Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 54

Rozwiązanie umowy z księgowym tylko 31 grudnia

Wolno się umówić, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę upływ okresu wypowiedzenia nastąpi tylko w jednym dopuszczalnym terminie – z końcem roku kalendarzowego – wyrok SN z 21.02.2019 r. (I PK 243/17).

Spór dotyczył okresu wypowiedzenia i terminu ustania zatrudnienia zastępcy dyrektora ds. finansów (pan X). W umowie o pracę umówiono się, że „okres wypowiedzenia umowy wynosi 3 mies. i kończy się odpowiednio wraz z końcem roku kalendarzowego, w którym jedna ze stron złożyła oświadczenie o zamiarze rozwiązania umowy za wypowiedzeniem”. Wydłużony okres wypowiedzenia miał być jedną z form zrekompensowania pracownikom niekorzystnych dla nich zmian regulaminu wynagradzania.

Pracodawca wypowiedział X umowę o pracę (z powodu likwidacji stanowiska pracy) w czerwcu 2016 r. z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć 30.09.2016 r. Tego dnia X przekazał pracodawcy narzędzia pracy i równocześnie złożył oświadczenie o gotowości do świadczenia pracy w dalszej części okresu wypowiedzenia, wynikającej z umowy o pracę. Czy w takim wypadku umowa powinna się rozwiązać 31.12.2016 r.? Dyrektor domagał się wynagrodzenia za ten czas.

Z uzasadnienia: Nie narusza art. 30 § 21 Kp umowa pracownika i pracodawcy zakładająca, że po wypowiedzeniu umowy o pracę okres wypowiedzenia upłynie z końcem roku kalendarzowego. Tak określony termin również upływa z końcem miesiąca.

Trzymiesięczny okres wypowiedzenia w zwykłej sytuacji rozpoczyna się z początkiem kolejnego miesiąca po wypowiedzeniu. Strony w umowie zapewne miały to na uwadze, skoro przyjęły, że nie decyduje moment wypowiedzenia, lecz termin, w którym dojdzie do ustania zatrudnienia wskutek wypowiedzenia. Koniec roku kalendarzowego jest tym terminem, co oznacza, że koniec okresu wypowiedzenia przesuwa się na ostatni dzień miesiąca w roku, w którym wypowiedziano umowę o pracę. Nie ma podstaw do stwierdzenia, że taka umowa nie wiązała stron, bo była nieważna.

Art. 30 § 2¹

Strona może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, które upłynie w ostatnim dniu miesiąca. Jeśli więc strony zgodnie przyjmują, że w razie wypowiedzenia umowy upływ okresu wypowiedzenia nastąpi tylko w jednym z dopuszczalnych terminów miesięcznych, czyli z końcem roku kalendarzowego, to taka umowa jest dozwolona. Ponadto może uwzględniać interes obu stron. Przykładowo zatrudnienie pracownika na określonym stanowisku, np. księgowego, może skłaniać strony do ustalenia upływu okresu wypowiedzenia w ostatnim dniu roku lub w ostatnim dniu pierwszego kwartału następnego roku (czyli też w ostatnim dniu miesiąca).

Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli i powinno być zgodne z ustawą, a gdy strony uzgodnią jego warunki niesprzeczne z ustawą – to również z umową. Warunki podstawowe to 3-miesięczny okres wypowiedzenia upływający z końcem miesiąca. Wypowiedzenie złożone w czerwcu było zatem skuteczne, jednak obowiązywała też umowa łącząca koniec okresu wypowiedzenia z końcem roku kalendarzowego.

Kolejna niezdolność do pracy w trakcie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego

Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego wyłącza przyznanie w tym samym czasie zasiłku chorobowego. Niezdolność do pracy spowodowana inną chorobą nie otwiera w tym czasie nowego okresu zasiłkowego – wyrok SN z 30.01.2019 r. (II UK 531/17).

Pan X był na zasiłku chorobowym przez 182 dni – do 15.10.2015 r., a następnie na świadczeniu rehabilitacyjnym – do 13.01.2016 r. Chciał wrócić do pracy 7.01.2016 r., więc lekarz 30.12.2015 r. wydał mu zaświadczenie stwierdzające, że leczenie zostało zakończone i jest zdolny do pracy. Lekarz medycyny pracy 7.01.2016 r. potwierdził, że X jest zdolny do jej wykonywania.

8.01.2016 r. X przebywał na urlopie na żądanie, jednak już od 11.01.2016 do 1.06.2016 r. ponownie był niezdolny do pracy – z powodu innej choroby. Odzyskał zatem zdolność do pracy i ją podjął, ale po 4 dniach otrzymał zwolnienie lekarskie.

ZUS odmówił mu prawa do zasiłku chorobowego. Spór dotyczył kwestii, czy X stał się zdolny do pracy w okresie świadczenia rehabilitacyjnego i czy po ponownej utracie zdolności do pracy 11.01.2016 r. otworzył się nowy okres zasiłkowy z powodu innej choroby, a także czy X nabył prawo do zasiłku chorobowego, mimo że nie upłynął termin wskazany w decyzji jako okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Czy ZUS powinien zmienić decyzję o świadczeniu rehabilitacyjnym przyznanym do 13.01.2016 r., skoro X stał się zdolny do pracy?

Z uzasadnienia: ZUS z urzędu nie musiał zmieniać tej decyzji. Została ona wydana na rzecz X, który nie wnioskował o jej zmianę. Ponadto przed 13.01.2016 r., czyli przed końcem świadczenia rehabilitacyjnego, ponownie stał się niezdolny do pracy.

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej niż 12 mies. Z samej definicji przewiduje się poprawę, a nawet odzyskanie zdolności do pracy, co nie oznacza, że ZUS od razu, z urzędu zmienia decyzję o przyznanym wcześniej świadczeniu rehabilitacyjnym. ZUS był nią związany, co miało też wpływ na negatywne rozpoznanie wniosku X o kolejny zasiłek chorobowy. X nie wnioskował o dalsze świadczenie rehabilitacyjne.

Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego wyłącza przyznanie w tym samym czasie zasiłku chorobowego. W czasie świadczenia rehabilitacyjnego ubezpieczony może się stać niezdolny do pracy z innej przyczyny niż poprzednio, co nie oznacza, że niezdolność do pracy spowodowana inną chorobą otwiera nowy okres zasiłkowy w czasie świadczenia rehabilitacyjnego albo po jego zakończeniu.

Zasada ta ma odpowiednie zastosowanie, gdy ubezpieczony odzyska zdolność do pracy na krótki czas w okresie pobierania świadczenia, jednak nie ulega zmianie decyzja przyznająca to świadczenie. Wówczas także nie oznacza to, że dalsza niezdolność do pracy, spowodowana nawet inną chorobą, otwiera nowy okres zasiłkowy zamiast świadczenia rehabilitacyjnego. Nie jest wykluczona zmiana decyzji o świadczeniu rehabilitacyjnym, ale po uprzednim wniosku ubezpieczonego, skoro decyzja została wydana na jego rzecz, i po rozstrzygnięciu o bezpodstawności tego świadczenia.

Sekwencja świadczeń pieniężnych z ubezpieczeń społecznych nie jest dowolna, lecz ściśle określona w ustawie zasiłkowej. Świadczeniem podstawowym (pierwszym) jest zasiłek chorobowy przyznawany po upływie wymaganego okresu ubezpieczenia chorobowego i na określony czas. X wykorzystał pełny okres zasiłkowy (182 dni), a po nim uzyskał świadczenie rehabilitacyjne. 11.01.2016 r. nie otworzył się nowy okres zasiłkowy, skoro nie upłynął jeszcze okres, na który przyznano mu to świadczenie.

Do świadczenia rehabilitacyjnego nie stosuje się art. 9 ustawy zasiłkowej, określającego sposób ustalania okresu zasiłkowego. Ubezpieczony może odzyskać zdolność do pracy, jednak gdy powraca niezdolność, to nie otwiera się nowy zasiłek chorobowy, a ubezpieczony może tylko korzystać z przyznanego świadczenia rehabilitacyjnego lub zwrócić się o nie na dalszy okres.

Ochrona przedemerytalna na wszystkich etatach

Zatrudnionemu jednocześnie w więcej niż jednym zakładzie pracy przysługuje – w każdym z nich – ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę, na podstawie art. 39 Kp – wyrok SN z 10.01.2019 r. (I PK 202/17).

Pan X otrzymał wypowiedzenie warunków pracy i płacy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, z powodu likwidacji jego stanowiska radcy prawnego. Pracodawca zaproponował mu inne stanowisko – ds. administracyjnych w dziale organizacyjno-administracyjnym, ze znacznie niższym wynagrodzeniem. X nie zgodził się na te warunki, gdyż w jego ocenie stanowisko radcy prawnego zlikwidowano, aby ostatecznie zwolnić go z pracy. Uważał, że likwidacja stanowiska była pozorna, bo pracodawca nadal korzysta z obsługi prawnej, chociaż na innych zasadach. W nowej strukturze organizacyjnej faktycznie zlikwidowano stanowisko radcy prawnego.

W dacie dokonania wypowiedzenia zmieniającego panu X brakowało mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (podlegał więc ochronie przed wypowiedzeniem z art. 39 Kp). Domagał się przywrócenia do pracy. Spór dotyczył tego, czy można było wypowiedzieć umowę (skoro X miał też inną pracę), a jeśli nie, to czy możliwe jest zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy. Na oba te pytania SN odpowiedział negatywnie.

Z uzasadnienia: Radcy prawnemu zatrudnionemu jednocześnie w więcej niż jednym zakładzie pracy przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę, na podstawie art. 39 Kp, u każdego z pracodawców.

Zgodnie z art. 45 § 2 Kp sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; sąd orzeka wówczas o odszkodowaniu.

W myśl art. 45 § 3 Kp powyższej regulacji nie stosuje się jednak do pracowników, o których mowa w art. 39 i art. 177 oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 (chodzi o upadłość lub likwidację); w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Art. 45 § 3 Kp ma zawsze zastosowanie do wymienionych w nim pracowników, a więc także wtedy, gdy roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy dotyczy dopuszczalnej prawem jednostronnej czynności pracodawcy (której nie obejmuje szczególna ochrona stosunku pracy), w tym – możliwego w myśl art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych[1] – wypowiedzenia zmieniającego. W takim przypadku szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 Kp, ma znaczenie w kontekście roszczeń, które przysługują mu w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę.

Szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, ustanowionej w art. 39 Kp, nie może ograniczać równoczesne zatrudnienie go u innego pracodawcy. Do X nie może mieć zastosowania art. 45 § 2 Kp. Niedopuszczalna jest więc zmiana przez sąd z urzędu roszczenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach na roszczenie odszkodowawcze.

Pracodawca może żądać od dyrektora zwrotu odsetek od niezapłaconych składek

Roszczenie o odszkodowanie za szkodę spowodowaną naruszeniem obowiązków pracowniczych powstaje nie wcześniej niż w momencie jej zaistnienia – wyrok SN z 7.03.2019 r. (III PK 21/18).

SPZOZ (przychodnia) wystąpiła przeciwko swojemu byłemu dyrektorowi o zapłatę ponad 16 tys. zł w ramach naprawienia szkody w mieniu pracodawcy z tytułu nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Była to kwota odsetek od składek na ubezpieczenia społeczne, które SPZOZ musiał odprowadzić do ZUS wskutek niewłaściwego zawierania lub kontynuowania przez dyrektora tej placówki w okresie jego zatrudnienia (pracował do 30.09.2009 r.) umów o dzieło z personelem medycznym. ZUS zakwestionował bowiem zawieranie tych umów, wydał decyzję, że były zleceniami, oraz wskazał wysokość należnych z ich tytułu składek.

Spór dotyczył tego, czy doszło do przedawnienia roszczenia przychodni wobec dyrektora, tzn. od kiedy liczyć początek biegu terminu przedawnienia. Zdaniem dyrektora i sądów obu instancji – od zapoznania się przez SPZOZ z protokołem pokontrolnym ZUS, czyli od 16.08.2013 r. Z protokołu wynikało, jakie umowy, na jaki okres i przez kogo zawierane czy aneksowane zakwestionowano, kto ponosił odpowiedzialność za błędne nawiązywanie lub kontynuowanie stosunków zatrudnienia, jaka była kwota zaległych składek i za jakie okresy.

SPZOZ zapłacił zaległe składki z odsetkami 17.06.2015 r. i uważał, że od tej daty należy liczyć przedawnienie. Czy w związku z tym roczny termin przedawnienia upłynął 16.08.2014 r., a zatem zawezwanie do próby ugodowej (z 16.09.2015 r.) nastąpiło już po upływie okresu przedawnienia? Poza tym już w 2011 r. w SPZOZ zastąpiono umowy o dzieło zleceniami, pracodawca miał więc świadomość wadliwego zawierania umów i przyczynił się do finalnego powstania szkody, nie regulując należności składkowych wcześniej.

Z uwagi na uwzględnienie zarzutu przedawnienia sądy nie badały sprawy merytorycznie, np. w zakresie, jaka była świadomość byłego dyrektora co do bezprawności zawieranych umów, skoro działo się to w interesie SPZOZ i za zgodą zatrudnianych.

SN przekazał sprawę do ponownego rozpoznania sądowi II instancji, wyrok nie zawiera więc jednoznacznych odpowiedzi na postawione pytania, w szczególności co do odpowiedzialności byłego dyrektora. Wskazuje jednak, że nie jest wykluczone dochodzenie tego typu roszczeń przez pracodawcę od osób, które wykonują czynności w jego imieniu.

Z uzasadnienia: Zgodnie z art. 291 § 2 Kp roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. W myśl art. 120 § 1 Kc bieg przedawnienia rozpoczyna się od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Bieg terminu przedawnienia roszczeń, których wymagalność zależy od podjęcia określonej czynności przez uprawnionego, rozpoczyna się nie od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, lecz od dnia, w którym stałoby się ono wymagalne, gdyby uprawniony podjął czynność w najwcześniejszym możliwym terminie.

Termin, w którym dłużnik powinien spełnić należne wierzycielowi świadczenie, został określony w art. 455 Kc (czyli niezwłocznie po wezwaniu dłużnika). Trzeba rozróżnić wymagalność roszczeń z zobowiązań terminowych oraz bezterminowych. Jeżeli strony umowy nie ustaliły terminu wykonania zobowiązania albo termin ten nie wynika z jego właściwości, to zobowiązanie ma charakter bezterminowy i wtedy świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Taki (bezterminowy) charakter ma zobowiązanie do świadczenia odszkodowania z tytułu nienależytego wykonania umowy o pracę (art. 114 Kp).

W związku z tym bieg terminu przedawnienia roszczenia odszkodowawczego z art. 114 Kp rozpoczyna się od dnia, w którym roszczenie stałoby się wymagalne, gdyby uprawniony podjął czynność w najwcześniejszym możliwym terminie, który jednak nie może być wcześniejszy niż moment wyrządzenia wierzycielowi szkody w związku z nienależytym wykonaniem zobowiązania. Roszczenie o odszkodowanie za szkodę spowodowaną naruszeniem obowiązków pracowniczych powstaje bowiem nie wcześniej niż w momencie zrealizowania się wszystkich przesłanek, które – w myśl art. 114 i art. 115 Kp – decydują o powstaniu zobowiązania.

Przesłankami odpowiedzialności materialnej pracownika są:

• powstanie szkody w majątku pracodawcy,
• niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych,
• wina pracownika,
• normalny (adekwatny) związek przyczynowy między działaniem pracownika a szkodą.

Pracodawcy tak długo nie przysługuje roszczenie względem pracownika o naprawienie szkody, jak długo szkoda w jego majątku rzeczywiście nie powstanie. Zdarzeniem wyrządzającym szkodę jest określone zachowanie pracownika, natomiast momentem wyrządzenia szkody jest data jej powstania, czyli zrealizowania się skutku – będącego następstwem zachowania się pracownika – w postaci uszczerbku w majątku pracodawcy.

Oznacza to, że data zdarzenia wyrządzającego szkodę i data wyrządzenia szkody nie muszą się pokrywać, gdyż szkoda może powstać i niejednokrotnie powstaje później niż nastąpiło wywołujące ją zachowanie pracownika.

Roszczenia z art. 291 § 2 Kp nie mogą ulec przedawnieniu przed powstaniem szkody spowodowanej nienależytym wykonywaniem przez pracownika obowiązków pracowniczych. Początkiem biegu 3-letniego terminu przedawnienia jest dzień, w którym w majątku pracodawcy powstał faktyczny uszczerbek będący skutkiem niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych (zob. wyrok SN z 6.02.2013 r., I PK 184/12, w którym stwierdzono, że uszczerbek ten wystąpi dopiero z chwilą zapłaty odsetek; samo bowiem dowiedzenie się o obowiązku zapłaty podatku i odsetek nie jest równoznaczne z wyrządzeniem szkody, czyli powstaniem uszczerbku majątkowego).

Art. 361 § 2 Kc (stosowany tu w zw. z art. 300 Kp) obejmuje pojęciem „szkody majątkowej” straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, jakie mógłby osiągnąć, gdyby nie wyrządzono mu szkody. SPZOZ szkodę wiąże nie z powstaniem zobowiązania do zapłaty odsetek od zaległości składkowych, ale z jego spełnieniem, tj. odprowadzeniem tych należności do ZUS, wskazując na stratę finansową. Data zapłaty tych odsetek jest zatem dniem wyrządzenia szkody polegającej na uszczupleniu majątku SPZOZ.

Biorąc to pod uwagę, data powzięcia przez pracodawcę wiadomości o zaległościach składkowych, przypadająca przed powstaniem tak określonej szkody, nie ma wpływu na ustalenie początku biegu terminu przedawnienia. Natomiast będzie ona istotna przy ocenie rozmiaru odpowiedzialności, bo w myśl art. 117 § 1 Kp pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca przyczynił się do jej powstania albo zwiększenia.

Bieg terminu przedawnienia roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, nie może się rozpocząć przed powstaniem szkody.