Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 113

Prawo ZUS do podważenia podstawy wymiaru składek przedsiębiorcy

ZUS nie powinien negować prowadzenia działalności gospodarczej, ale może kwestionować zawyżoną podstawę wymiaru składek – uchwała SN z 29.11.2023 r. (III UZP 3/23).

Ma do tego prawo, gdy w początkowym okresie prowadzenia pozarolniczej działalności ubezpieczony deklaruje podstawę wymiaru składek, której wysokość nie ma odzwierciedlenia w przychodach.

Uchwale tej SN nadał moc zasady prawnej. Ma to wpłynąć na ograniczenie zmienności orzecznictwa w tego typu sprawach.

ZUS w 2019 r. zakwestionował podstawę wymiaru składek podaną przez panią X po rozpoczęciu działalności gospodarczej w marcu 2014 r. Stwierdził, że skoro miała niskie przychody z działalności (sprzedaży odzieży przez internet), to nie mogła zgłosić maksymalnej podstawy wymiaru. Dlatego ZUS z urzędu ustalił jej niższą podstawę. Ubezpieczona korzystała z zasiłku chorobowego i macierzyńskiego.

Sądy uznały, że doszło do nieuzasadnionego zawyżenia podstawy wymiaru składek w stosunku do niskich przychodów z działalności gospodarczej, celem uzyskania wysokich zasiłków.

Z uzasadnienia: SN dał zielone światło ZUS do negowania podstawy wymiaru składek z działalności gospodarczej. Odniósł się przy tym do uchwały 7 sędziów SN z 21.04.2010 r. (II UZP 1/10), na którą powoływały się zwykle przedsiębiorcze matki, a z której wynikało, że ZUS nie jest uprawniony do kwestionowania kwoty zadeklarowanej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność jako podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, jeżeli mieści się ona w granicach określonych w usus (nie może być niższa niż 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego i wyższa niż 250% tego wynagrodzenia).

SN zauważył, że uchwała ta odnosiła się do sytuacji, w której działalność gospodarcza była utrwalona, w związku z czym ubezpieczona była uprawniona do zgłoszenia maksymalnej podstawy wymiaru. Uchwała nie wyrażała akceptacji dla braku równowagi między przychodami i wydatkami, czyli również składkami społecznymi.

Swoboda określania podstawy wymiaru składek nie może oznaczać dowolności. Ubezpieczony, deklarując określoną podstawę wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie społeczne z tytułu prowadzonej pozarolniczej działalności, powinien się kierować tym, że ubezpieczenie to jest pochodne wobec działalności. Musi istnieć związek funkcjonalny między wysokością zadeklarowanej podstawy wymiaru składki a prowadzoną działalnością. Należy brać pod uwagę łącznie: czas jej prowadzenia, stabilność organizacyjną i dysponowanie określoną infrastrukturą. Oczywiście ocena taka powinna być zindywidualizowana. Trzeba uwzględnić przedmiot działalności, ekonomiczne i społeczne otoczenie, sytuację gospodarczą. Przy ocenie osiągania odpowiedniego przychodu z działalności powinno się brać pod uwagę możliwość wystąpienia wahań w tym zakresie, a nawet okresowego deficytu.

Po podjęciu pozarolniczej działalności początkowo wysokość podstawy wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe powinna być ustalana przez ubezpieczonego odpowiedzialnie, bo rozpoczynając prowadzenie firmy, nie ma on pełnego rozeznania ryzyka ekonomicznego. Tylko takie odpowiedzialne korzystanie z kompetencji do ustalania podstawy wymiaru składki można oceniać jako korzystanie z prawa w dobrej wierze.

Ustawodawca ustalił granice swobody w określaniu podstawy wymiaru składki, lecz nie wynika z tego, że ta podstawa może być dowolnie, w sposób bezwzględnie wiążący, ustalona bez powiązania z efektywnością prowadzonej działalności gospodarczej. Przychód ze sprzedaży usług lub dóbr stanowi obiektywną wartość i dlatego może być odpowiedni do ustalenia podstawy wymiaru składki chorobowej w sytuacji stwierdzenia nadużycia przepisów.

Zasiłek chorobowy (i macierzyński) w ograniczonym stopniu rekompensuje kwoty utraconego miesięcznego dochodu (przeważnie 80%). Zgłoszenie przez osobę prowadzącą działalność gospodarczą i uzyskującą minimalne dochody lub nawet ponoszącą straty finansowe maksymalnie wysokiej podstawy wymiaru składek chorobowych w celu otrzymania bardzo wysokiego zasiłku należy uznać za sprzeczne z tą zasadą.

W przypadku intencjonalnego zawyżenia tej podstawy otwiera się uprawnienie organu rentowego do stosownego ustalenia jej odpowiedniej wysokości (skoro ubezpieczony niezasadnie zawyża, to organ uprawniony jest w tej części do obniżenia podstawy składek).

ZUS ma prawo do kontroli nie tylko tytułu podlegania ubezpieczeniom społecznym, lecz także podstawy wymiaru składek zgłaszanej przez ubezpieczonych rozpoczynających i prowadzących już działalność gospodarczą. Potwierdza to orzecznictwo SN.

Nauszniki i kombinezony nie obniżą składki wypadkowej

Wyposażenie pracowników w środki ochrony indywidualnej nie wpływa na obliczanie stopy procentowejskładki wypadkowej – uchwała SN z 29.11.2023 r. (III UZP 6/23).

Decyzjami z 24.04.2018 r. ZUS stwierdził, że stopa procentowa składki wypadkowej obowiązująca spółkę z o.o. wynosiła w roku składkowym obejmującym okres rozliczeniowy:

• od 1.04.2009 do 31.03.2010 r. – 4,20% podstawy jej wymiaru,
• od 1.04.2011 do 31.03.2012 r. – 3,92% podstawy jej wymiaru.

Płatnik się z tym nie zgadzał. Sądy uznawały, że stawka składki jest uzależniona od zagrożenia, jakie niesie za sobą środowisko pracy. Pomijały, że spółka zapewnia pracownikom środki ochrony indywidualnej.

Z uzasadnienia: SN rozważał, czy wyposażenie w środki ochrony indywidualnej powoduje, że osoby zatrudnione w warunkach zagrożenia, które występują w razie przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, należy wliczać do zatrudnionych w warunkach zagrożenia, co wpływa na ustalenie stopy składki wypadkowej.

W przypadku płatników zgłaszających do ubezpieczenia wypadkowego nie więcej niż 9 ubezpieczonych obowiązuje stopa zryczałtowana. Zatrudniający powyżej 9 ubezpieczonych muszą stosować skomplikowane algorytmy obliczania składek. Ich dotyczy uchwała.

Zgodnie z art. 30 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej ustawa wypadkowa) stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe dla grupy działalności ustala się w zależności od kategorii ryzyka ustalonej dla tej grupy, a kategorię ryzyka dla grupy działalności ustala się w zależności od ryzyka określonego wskaźnikami częstości:

1) poszkodowanych w wypadkach przy pracy ogółem,

2) poszkodowanych w wypadkach przy pracy – śmiertelnych i ciężkich,

3) stwierdzonych chorób zawodowych,

4) zatrudnionych w warunkach zagrożenia.

Wpływ każdego ze wskaźników częstości na ustalenie kategorii ryzyka dla grupy działalności jest równy.

Ustawa wypadkowa nie zawiera definicji pracowników „zatrudnionych w warunkach zagrożenia”, co w orzecznictwie sądów wywołuje rozbieżności dotyczące tego, czy pomiary warunków zagrożenia powinny obejmować wpływ zastosowanych przez pracodawcę środków ochrony zbiorowej lub indywidualnej (np. nauszników ochronnych, okularów, fartuchów ochronnych) i przez to implikować obniżenie składki wypadkowej.

Wykładnia art. 31 ust. 3 pkt 3 ustawy wypadkowej przemawia za przyjęciem, że wskaźnik częstości zatrudnionych w warunkach zagrożenia dotyczy pracowników, którzy są zatrudnieni stale lub czasowo w środowisku, w którym występują przekroczenia norm bhp, niezależnie od zastosowanych przez pracodawcę (płatnika składek) środków ochrony indywidualnej lub zbiorowej.

Zatrudnienie w warunkach zagrożenia to stan, w którym u płatnika składek występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy obejmującym np. mikroklimat, zapylenie, hałas, wibracje, oświetlenie, promieniowanie jonizujące i niejonizujące, obciążenie układu mięśniowo-szkieletowego, czynniki chemiczne, czynniki biologiczne.

Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie zagrożeniom w miejscu pracy np. przez zakup osłon do niebezpiecznych stref maszyn i urządzeń czy instalację optoelektrycznych urządzeń ochronnych, urządzeń ochronnych czułych na nacisk, elementów systemów sterowania pełniących funkcje bezpieczeństwa, kabin i obudów dźwiękoizolacyjnych, obudów, osłon i ekranów chroniących przed promieniowaniem optycznym, hałasem oraz polami elektromagnetycznymi, tłumików akustycznych. Płatnik składek może zakupić środki ochrony indywidualnej, takie jak specjalne wyciszające nauszniki, fartuchy ochronne lub okulary ochronne. Robi to przede wszystkim, wypełniając obowiązki wynikające z przepisów bhp. Takie działanie może jednak także wpływać na zakres odpowiedzialności pracodawcy w razie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Wykładnia celowościowa, systemowa, funkcjonalna i prounijna przemawia za przyjęciem ogólnej zasady, że wskaźnik częstości zatrudnionych w warunkach zagrożenia, stosowany przy obliczaniu stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe (zgodnie z art. 30 ust. 1 i ust. 2 pkt 4 w zw. z art. 31 ust. 3 pkt 3 ustawy wypadkowej) dotyczy pracowników, którzy są zatrudnieni stale lub czasowo w środowisku, w którym występują przekroczenia norm bhp, niezależnie od zastosowanych przez płatnika środków ochrony indywidualnej lub zbiorowej. Tym samym wskaźnik ten powinien być ustalony na podstawie liczby pracowników narażonych z powodu przekroczenia najwyższych dopuszczalnych norm bhp bez wyłączania (pomijania) ubezpieczonych zaopatrzonych w środki ochrony indywidualnej.

SN zwrócił uwagę, że celowe byłoby uproszczenie skomplikowanych i trudnych do interpretacji algorytmów obliczania składki wypadkowej.

Praca w szczególnych warunkach niewpisywana w świadectwo

Pracodawca nie ma obowiązku podawania w świadectwie pracy informacji o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, świadczonej po 31.12.2008 r. – uchwała SN z 12.10.2023 r. (III PZP 5/22).

Pan X domagał się sprostowania wydanego mu świadectwa pracy przez umieszczenie w nim zapisu, że od 5.11.1984 do 26.05.2009 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach na wymienionych przez siebie stanowiskach. Powstała wątpliwość, czy wydane świadectwo pracy należy sprostować przez zamieszczenie w nim odpowiedniego zapisu, że X w okresie od 1.11.2000 do 26.03.2009 r. wykonywał pracę na stanowisku elektromontera maszyn i aparatów elektrycznych – brygadzisty – pracę w szczególnym charakterze na podstawie art. 3 ust. 3 ustawy z 19.12.2008 r. o emeryturach pomostowych (tekst jedn. DzU z 2023 r. poz. 164, dalej uep) oraz pkt 17 zał. nr 2 do tej ustawy.

Z uzasadnienia: W myśl art. 97 § 1 Kp w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu ustania stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego. W świadectwie trzeba podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także „inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego”.

Należy uznać, że chodzi o informacje wymagane przepisami prawa ubezpieczeń społecznych, określające zasady przyznawania świadczeń ubezpieczeniowych, tzn. w szczególności ustawy emerytalnej, rozporządzenia RM z 7.02.1983 r. w sprawie wieku emerytalnego oraz wzrostu emerytur i rent inwalidzkich dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (DzU nr 8 poz. 43, dalej rozporządzenie z 1983 r.) oraz uep.

W świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Nie wyjaśniono, czy chodzi o prace wymienione w art. 32 ustawy emerytalnej oraz rozporządzeniu z 1983 r., czy też o prace wymienione w art. 3 uep. W art. 97Kp nazwano te prace „pracą w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze”, a więc tak samo, jak w art. 32 ustawy emerytalnej oraz rozporządzeniu z 1983 r. W uep posłużono się innym zwrotem: „prace w szczególnych warunkach i prace o szczególnym charakterze”.

Różnica nie jest przypadkowa i ma istotne znaczenie. W art. 2 pkt 3 oraz art. 4 pkt 5 i 6 uep wyraźnie odróżniono te pojęcia, pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze wiążąc z podleganiem ubezpieczeniu emerytalnemu z tytułu takiej pracy oraz z wykonywaniem jej jedynie po 31.12.2008 r. (art. 4 pkt 6). Taką samą pracę, spełniającą nawet kryteria określone w art. 3 ust. 1 i 3 uep, wykonywaną przed 1.01.1999 r., nazwano zaś pracą w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (art. 4 pkt 5 uep).

Opisywana różnica oznacza zatem, że w treści świadectwa pracy powinny się znaleźć wyłącznie informacje dotyczące prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 32 ustawy emerytalnej oraz przepisów rozporządzenia z 1983 r.

Potwierdza to treść załącznika wymienionego w § 2 ust. 3 rozporządzenia MRPiPS z 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy (tekst jedn. DzU z 2020 r. poz. 1862), zawierającego pomocniczy wzór świadectwa pracy, który w pkt 6 ppkt 14 również stanowi jedynie o wykonywaniu „pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze”, a pkt 5 pouczenia stwierdza, że „pracodawca wskazuje okres zatrudnienia pracownika, przypadający do dnia 31.12.2008 r., przy wykonywaniu prac, o których mowa w rozporządzeniu z 1983 r. (…) – oraz stanowiska, na których te prace były wykonywane, przy uwzględnieniu treści § 1 ust. 2–4 tego rozporządzenia”.

Pracodawca nie ma obowiązku podania w świadectwie pracy informacji o wykonywaniu przez pracownika pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze świadczonej po 31.12.2008 r. Okresy pracy w szczególnych warunkach oraz o szczególnym charakterze w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3 uep są gromadzone:

• w ewidencji pracowników wykonujących takie prace, prowadzonej przez pracodawców,
• w centralnym rejestrze pracowników wykonujących takie prace, prowadzonym przez ZUS,
• na indywidualnym koncie ubezpieczonego w ZUS.

Dane rejestrowane przez ZUS mają charakter faktów znanych organowi rentowemu z urzędu, niewymagających przez to dowodu. Organ ten posiada informacje o pracy każdego z ubezpieczonych w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze wykonywanej po 31.12.2008 r. na podstawie zgłoszeń przekazywanych corocznie przez pracodawcę.

W myśl art. 51 uep płatnik składek jest co prawda zobowiązany do wystawiania zaświadczeń o okresach pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3 tej ustawy, ale wyłącznie za okresy przypadające przed 1.01.2009 r., a zatem za okresy nieodnotowane przez organ rentowy w żadnym rejestrze.

Uep nie zawiera przepisów, które nakładałyby na pracodawcę obowiązek wystawiania jakichkolwiek zaświadczeń, które – w przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem wykonującym pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze albo o szczególnym charakterze – potwierdzałyby faktyczne wykonywanie takiej pracy.

Taką regulację zawiera rozporządzenie z 1983 r. (§ 2 ust. 2). Potwierdzenia w świadectwie pracy, które może stanowić dla organu rentowego wystarczający dowód wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, wymagać będzie jedynie okres do 31.12.2008 r. (nieewidencjonowany przez organ rentowy w żadnym rejestrze).

Podanie przez pracodawcę w świadectwie pracy informacji o pracy wykonywanej w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w okresie po 31.12.2008 r., byłoby powieleniem danych znanych organowi rentowemu z urzędu.

Gdyby informacja o takiej pracy zamieszczona w świadectwie pracy nie znalazła odzwierciedlenia w prowadzonym przez ten organ rejestrze, na pewno nie stanowiłaby dowodu potwierdzającego spełnienie ustawowych warunków prawa do świadczenia z ubezpieczeń społecznych. Nie oznacza to, że pracownik ubiegający się o takie świadczenie nie mógłby skutecznie dowodzić, że wykonywał pracę, o której mowa w art. 3 ust. 1 i 3 uep. Pracownik albo ubezpieczony ubiegający się o świadczenie z ubezpieczenia społecznego może bowiem w postępowaniu przed sądem wszelkimi dowodami wykazywać okoliczności, od których zależą jego uprawnienia z tytułu ubezpieczenia – także wówczas, gdy z dokumentu (np. zaświadczenia o zatrudnieniu) wynika co innego. Wykazanie tych okoliczności powodowałoby zaś, że organ rentowy miałby podstawy do objęcia takiego pracownika ubezpieczeniem na podstawie uep oraz do obciążenia pracodawcy obowiązkiem zgłoszenia go do tego ubezpieczenia i opłacenia zaległych składek z tego tytułu.

Skutki różnicowania wynagrodzeń

Pracodawca stosujący nierówne, choćby niedyskryminacyjne, zasady wynagradzania, musi się liczyć z zapłatą odszkodowania – uchwała SN z 24.08.2023 r. (III PZP 1/23).

Pani X dochodziła odszkodowania z powodu dyskryminacji. Sformułowała roszczenie alternatywne, którego podstawą było naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie kształtowania wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę takiej samej wartości. Domagała się zastąpienia postanowień umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia zasadniczego postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego, tj. ustalenia, że jej wynagrodzenie zasadnicze począwszy od miesiąca, w którym zapadnie wyrok, wynosi x zł. W trakcie postępowania odwoławczego przyznała, że nie była dyskryminowana, ale nadal domagała się odszkodowania.

Z uzasadnienia: Z uchwały wynika, że pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego wynagradzania, choćby niestosując kryterium dyskryminacyjnego, może się powoływać na kodeksowe zasady dotyczące dyskryminacji. Ułatwi mu to dochodzenie roszczeń. W praktyce może bowiem przed sądem domagać się odszkodowania (z gwarantowanym minimum), a także skorzystać z tego, że w procesie ciężar dowodu będzie przeniesiony na pracodawcę.

SN wskazał, że Kp rozróżnia zjawisko dyskryminacji i nierównego traktowania.

Z art. 112 Kp wynika, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art. 113 Kp wprowadza zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W art. 18^3d Kp wskazano, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Przepis nie nawiązuje do osób „dyskryminowanych w zatrudnieniu”, wskazuje jednak na osoby, wobec których doszło do „naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu”. Formuła ta koresponduje z art. 112 Kp.

Z drugiej jednak strony nie można pominąć, że art. 18^3d Kp został osadzony w rozdz. IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Analiza art. 18^3a § 2 Kp nie pozostawia wątpliwości, że „równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1”. Art. 18^3b § 1 Kp stanowi, że „za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1”.

Przepisy te z jednej strony postrzegają „równe traktowanie” jako zjawisko „przyczynowe” – co utożsamia je z dyskryminacją, z drugiej zaś wykluczają istnienie „bezprzyczynowego” nierównego traktowania. Poszczególne jednostki redakcyjne art. 18^3a Kp posługują się zamiennie terminem „równe traktowanie” i „dyskryminowanie”.

Prawo do odszkodowania przysługuje tylko osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na przyczyny wskazane w art. 18^3a § 1 Kp. Nie jest wykluczone uznanie, że „naruszenie zasady równego traktowania” następuje samoistnie przez przyznanie pracownikowi niższego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, bez względu na przyczynę takiego po‑stępowania.

Do aspektu „równościowego” odnosi się też art. 18 § 3 Kp. Wskazano w nim, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

W orzecznictwie prezentowane były różne sposoby myślenia.

Przykładowo w wyroku SN z 19.11.2020 r. (II PK 239/18) przyjęto, że w razie niewystąpienia dyskryminacji podstawę roszczeń pracownika z tytułu nierównego traktowania stanowi wyłącznie art. 471 Kc, wykluczone jest natomiast odwoływanie się do art. 18^3d Kp. W wyroku SN z 6.10.2021 r. (I PSKP 21/21) wskazano zaś, że art. 18^3d Kp upoważnia do żądania odszkodowania również w razie wystąpienia tylko nierównego traktowania.

SN uznał, że nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 Kc w zw. z art. 300 Kp.

Oba przepisy (art. 18^3d i art. 18 § 3 Kp) mają zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania. Pierwszy z nich mówi o prawie do odszkodowania. Zakres tej normy jest szeroki. Ma ona zastosowanie do każdego naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Art. 18 § 3 Kp ma węższy zakres. Dotyczy tylko „postanowienia umowy o pracę” naruszającego zasadę równego traktowania. Zestawienie z treścią art. 18^3a § 1 Kp pozwala na uznanie, że ukształtowanie postanowień umownych stanowi jedną z wielu płaszczyzn, w których może dojść do zjawisk niepożądanych przez prawo. W rozpoznawanej sprawie przedmiotem nierównego traktowania jest wynagrodzenie za pracę, a zatem element umowny.

Relacja między art. 18^3d a art. 18 § 3 Kp jest problematyczna. W zasadzie jednolicie przyjmuje się, że odszkodowanie z art. 18^3d służy do wyrównania nie tylko majątkowej szkody, lecz także niemajątkowego uszczerbku, jaki poniósł pracownik. Art. 18 § 3 nie ma takich właściwości. Art. 18^3d umożliwia dochodzenie szkody (majątkowej i niemajątkowej) wykraczającej poza należność przysługującą pracownikowi z obowiązujących go postanowień umownych (art. 18 § 3). Przepisy te realizują zbieżną funkcję, są jednak autonomiczne.