Praca zdalna na wniosek osoby uprzywilejowanej – ocena podanej przyczyny wnioskowania

Ciężarna i pracownik sprawujący opiekę

Zgodnie z art. 67¹⁹ § 6 Kp pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej złożony przez pracownika, o którym mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3 Kp, czyli:

• pracownicę w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia 4. roku życia,
• pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, mającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności,

chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Mówimy tu zatem o tzw. miękkim roszczeniu – pracodawca co do zasady powinien uwzględnić wniosek, jednak może odmówić, jeżeli pracę zdalną uniemożliwia rodzaj pracy (np. praca przy linii produkcyjnej, praca kierowcy czy masażysty) lub organizacja pracy (np. przyjęte zasady bezpośredniej obsługi klienta). Wśród przyczyn odmowy nie wymienia się oceny potrzeb wskazanych przez wnioskującego pracownika. Nie można więc odrzucić wniosku jedynie z obaw co do prawidłowości realizowania obowiązków (jeśli nie jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją). Zwróćmy także uwagę, że wniosek pracownika składany na podstawie art. 67¹⁹ § 6 Kp nie musi być uzasadniony i pracodawca nie może się domagać podania przyczyn uzasadniających potrzebę pracy zdalnej (pracownik wykazuje tylko istnienie swojego uprawnienia).

Czym innym jest jednak ocena realizacji obowiązków służbowych wykonywanych zdalnie. Podczas pracy zdalnej pracownik jest objęty rozkładem czasu pracy – czy to stałym, czy wynikającym z harmonogramów – i w trakcie rozkładowego czasu pracy powinien świadczyć pracę, z wyłączeniem przysługujących mu przerw.

Pracownik jest zatrudniony w celu świadczenia pracy. Ma obowiązek przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Czas pracy ma znaczenie m.in. rozliczeniowe, ale oczywiście obowiązek pracownika nie sprowadza się tylko do przebywania w pewnym przedziale czasowym w miejscu określonym przez pracodawcę. Czas pracy ma być wykorzystywany na efektywne świadczenie pracy. Wykonywanie pracy stanowi bowiem podstawowy obowiązek pracownika, który jest niejako uzupełniany obowiązkiem przestrzegania godzin pracy.

Najbardziej rażącym naruszeniem obowiązków jest wykonywanie w czasie pracy czynności prywatnych (np. opiekuńczych) czy świadczenie pracy na rzecz innego pracodawcy (np. wykonywanie tłumaczeń na zlecenie innej firmy).

Zarówno podczas pracy zdalnej stałej, naprzemiennej, jak i okazjonalnej pracownik jest obowiązany realizować pracę. Możliwość wnioskowania przez osoby uprzywilejowane ma z założenia ułatwić opiekę nad inną osobą (np. przez wyłączenie czasu dojazdów do miejsca pracy), ale jego skutkiem nie jest możliwość wykonywania czynności opieki w miejsce wykonywania pracy (w czasie godzin pracy).

Pracownikom pracującym zdalnie należy zwrócić uwagę – najlepiej w zawartym ze związkiem zawodowym porozumieniu dotyczącym pracy zdalnej lub w regulaminie pracy zdalnej albo w indywidualnym porozumieniu zawartym z pracownikiem – że świadczenie pracy zdalnej nie oznacza swobody wyboru godzin pracy i jakiekolwiek świadczenie pracy poza rozkładem czasu pracy wymaga polecenia przełożonego. Nie jest możliwe również przesuwanie godzin pracy i robienie dodatkowych przerw – bez ustalenia tego z przełożonym (np. przez złożenie wniosku o zwolnienie w celu załatwienia sprawy osobistej i ustalenia czasu jego odpracowania).

Rodzic dziecka do ukończenia 8. roku życia

Odrębna przesłanka wnioskowania o pracę zdalną wynika z przepisów o elastycznej organizacji pracy (wprowadzonych ustawą z 9.03.2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, DzU poz. 641), które weszły w życie 26.04.2023 r. Do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy uprawniony jest pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia. We wniosku wskazuje:

• imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
• przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
• termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,
• rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Wniosek nie jest bezwzględnie wiążący dla pracodawcy. Pracodawca rozpatruje go, przy czym bierze pod uwagę:

• potrzeby pracownika,
• termin i przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy,
• swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Potrzeby, wskazane przez pracownika obligatoryjnie we wniosku o elastyczną organizację pracy, podlegają zatem ocenie. Odmowa jest możliwa, jeśli okażą się one nieadekwatne do wnioskowanej formy elastycznej organizacji pracy.