Praca w dniach wolnych niepełnoetatowca

Dni wolne od pracy

Pracownik w okresie rozliczeniowym czasu pracy powinien mieć zapewnioną co najmniej liczbę dni wolnych równą liczbie niedziel, świąt przypadających w inne dni niż niedziela oraz dni wolnych wynikających z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Minimalna liczba dni wolnych nie jest zależna od wymiaru czasu pracy pracownika. Nie ulega więc zwiększeniu w razie zatrudnienia np. na 1/2 etatu.

To minimum jest często zwiększane w systemach równoważnych lub właśnie przy niepełnym wymiarze czasu pracy, poprzez wyznaczanie tzw. dni wolnych harmonogramowo.

Można wyróżnić następujące dni wolne:

• niedziele,
• święta będące dniami uznanymi przez ustawodawcę
• za dni wolne od pracy,
• dni wyznaczane za planowaną w rozkładzie pracę w niedzielę lub święto,
• dni wolne wynikające z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,
• dni wolne harmonogramowo (dodatkowe dni wolne od pracy wykraczające poza minimalną ich liczbę w okresie rozliczeniowym).

Praca w dniach wolnych

W razie planowania pracy w różnych dniach tygodnia, poszczególne dni wolne powinny być oznaczone w rozkładach czasu pracy przez ich konkretne nazwanie (wolne za pracę w niedzielę, wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy itp. – stosując oczywiście odpowiednie skróty).

Pracownik, o którym mowa w pytaniu, ma zaplanowaną pracę 2 dni w tygodniu, przy obowiązywaniu na mocy prawa wewnętrznego (regulamin pracy, obwieszczenie o czasie pracy) stałego rozkładu dni, w których praca może być planowana na przedział poniedziałek–piątek (poza świętami). Przy takiej konstrukcji soboty są dniami wolnymi od pracy wynikającymi z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. „Grafikowe” zaś wolne dni, oznaczone w przedziale poniedziałek–piątek, są dniami harmonogramowo wolnymi (można je również nazwać dodatkowymi dniami wolnymi). Wpływa to istotnie na kwestię rekompensaty dodatkowej pracy w tych dniach.

Praca świadczona – ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy – w dniu wolnym od pracy, wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, jest rekompensowana dniem wolnym od pracy w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 151³ Kp). Zasada ta nie odnosi się do dni wolnych harmonogramowo (dodatkowych) – pomimo pracy na wezwanie pracodawcy, w tych dniach pracownik ma nadal minimalną liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym.

Praca ponad wymiar czasu pracy i w godzinach nadliczbowych

Skoro u Czytelnika stosowane są miesięczne okresy rozliczeniowe, to harmonogramy tworzy się na pełne okresy rozliczeniowe (minimalny okres harmonogramowy to miesiąc), a więc praca w nich jest planowana w wymiarze równym połowie pełnego wymiaru. Każda praca w dniu wolnym harmonogramowo będzie więc przekraczać umowny wymiar czasu pracy. W większości przypadków nie będzie jednak pracą w godzinach nadliczbowych.

Pracą w godzinach nadliczbowych – według definicji zawartej w art. 151 § 1 Kp – jest praca wykonywana ponad obwiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiązującego danego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Normy czasu pracy to norma dobowa (8 godz.) i przeciętnie 40 godz. na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy okresie rozliczeniowym. Co istotne, nie ulegają one proporcjonalnemu obniżeniu przy zatrudnieniu niepełnoetatowym.

Raczej trudno zakładać, że praca w dniach wolnych będzie zlecana w takiej ilości, że kiedykolwiek przekroczy przeciętnie 40 godz. tygodniowo dla okresu rozliczeniowego (pracownik musiałby wypracować ponad drugie tyle, ile wynosi jego umowy wymiar czasu pracy). Nie będzie zatem stanowić przekroczenia średniotygodniowego, a dobowe dopiero wtedy, gdyby była dłuższa w danym dniu niż 8 godz. Do momentu przekroczenia 8 godz. mamy więc do czynienia jedynie z pracą ponad niepełny wymiar. Należy się za nią zwykłe wynagrodzenie, ewentualnie również dodatek – gdy przekroczy ustalony w umowie o pracę limit.

W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy strony powinny ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony w tej umowie wymiar czasu pracy pracownika, przekroczenie których uprawnia go do dodatku do wynagrodzenia równego dodatkowi za godziny nadliczbowe. Może to być limit:

• dzienny (który sprawdzi się przy stałej ilości pracy na dzień),
• odnoszący się do ilości pracy w tygodniu (np. przekroczenie 38 godz.),
• odnoszący się do ilości pracy przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym (np. przekroczenie średnio 38 godz. na tydzień),
• ustalony jako przekroczenie czasu pracy adekwatnego dla pewnego wyższego etatu.

Trudno zakładać, że planując pracę w niektórych dniach po 8 godz., strony w umowie ustaliłyby limit dzienny. Byłby to zapewne limit tygodniowy, średniotygodniowy lub wprost odniesiony do całego okresu rozliczeniowego.

Reasumując: za pracę w dniu wolnym pracownik powinien uzyskać:

• zwykłe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy,
• dodatek do wynagrodzenia, jeżeli praca ta przekroczy umowny limit,
• rekompensatę właściwą dla rozliczania nadgodzin dlapracy w takim dniu w wymiarze powyżej 8 godz. (według zasad wskazanych w art. 151¹ i art. 151² Kp).

Polecenie pracy w dniach wolnych

Możliwość zlecenia pracy w dniu wolnym opiera się na kierowniczej roli pracodawcy. Podejmując zatrudnienie, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę. Już sama zatem definicja stosunku pracy wskazuje, że świadczenie pracy w czasie zakreślonym przez pracodawcę jest głównym obowiązkiem pracownika, jednym z podstawowych elementów konstrukcyjnych zatrudnienia. W ramach swojej kompetencji kierowniczej pracodawca może wydawać m.in. polecenia pracy w godzinach nadliczbowych i w dniach wolnych od pracy, a pracownik – co do zasady – ma obowiązek ich realizacji.