Okazjonalna praca zdalna tylko za zgodą pracodawcy

Okazjonalna praca zdalna jest najbardziej odformalizowaną formą świadczenia pracy na odległość (art. 6733 Kp). Skorzystanie z przysługujących pracownikowi 24 dni w roku kalendarzowym takiej pracy wymaga bowiem jedynie wniosku. Jednak jego złożenie nie jest równoznaczne z możliwością wykonywania pracy zdalnej we wnioskowanym terminie bez zgody pracodawcy.

Postać wniosku

Pracownik może zawnioskować o okazjonalną pracę zdalną – w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 6733 § 1 Kp). To jedynie sposoby przekazania wniosku (por. wyrok NSA z 19.03.2019 r., I OSK 868/17, i wyrok WSA w Lublinie z 14.06.2022 r., II SAB/Lu 56/22). Oznaczają one, że pracownik ma prawo złożyć wniosek do pracodawcy odpowiednio na:

• papierze (tradycyjne pismo opatrzone własnoręcznym podpisem) lub
• nośniku elektronicznym w postaci dokumentu (dowolny nośnik informacji umożliwiający zapoznanie się z jej treścią, np. e-mail, SMS, formularz w wewnętrznym programie obowiązującym u pracodawcy), w sposób umożliwiający jednoznaczne ustalenie pracownika (art. 772 i art. 773 Kc w zw. z art. 300 Kp).

W przypadku użycia postaci elektronicznej wniosek nie musi być w ogóle podpisany (por. stanowisko Ministerstwa Przedsiębiorczości i Technologii z 1.03.2018 r.[1]). Jest ona bowiem rodzajem formy dokumentowej, przy której jakikolwiek podpis jest zbędny, byleby były spełnione warunki wskazane w drugim z powyższych punktów. Pracownik opisany w pytaniu postąpił zatem prawidłowo, wysyłając wniosek e-mailem, natomiast pracodawca niewłaściwie zinterpretował „postać elektroniczną”, myląc ją z „formą elektroniczną”.

Decyzja pracodawcy

W gestii pracodawcy leży decyzja o przyjęciu lub o odrzuceniu wniosku o okazjonalną pracę zdalną. Jeżeli odmówi jego przyjęcia, nie musi podawać powodu. Odmowa nie może mieć jednak charakteru dyskryminacyjnego (por. odpowiedź MRiPS z 23.02.2023 r. na interpelację poselską nr 38835 w sprawie zmian w przepisach w kontekście pracy zdalnej).

Wniosek o okazjonalną pracę zdalną nie ma charakteru wiążącego bez żadnego wyjątku (por. odpowiedź MRiPS). Pracodawca nie musi go akceptować, nawet jeśli wystąpi z nim jedna z osób uprzywilejowanych, np. pracownica w ciąży (art. 6719 § 6 i 7 Kp). Wynika to z niestosowania art. 6719 Kp na podstawie art. 6733 § 3 Kp (przepis ten wyłącza także art. 6720–art. 6724 oraz art. 6731 § 3 Kp).

Bez decyzji pracodawcy o uwzględnieniu wniosku pracownik nie ma prawa samowolnie podjąć pracy zdalnej w dniu (w dniach, jeśli wnioskował o więcej niż 1 dzień), o który wystąpił. Zakaz ten dotyczy również sytuacji braku jakiejkolwiek reakcji pracodawcy na złożony wniosek. Jego złamanie pracodawca może potraktować jako naruszenie obowiązków pracowniczych w zakresie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. W efekcie wolno mu będzie ukarać pracownika upomnieniem albo naganą (art. 108 § 1 Kp). Może też rozważać rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub w trybie dyscyplinarnym, ale taka decyzja wiąże się z koniecznością przestrzegania kodeksowych procedur.