Odszkodowanie pieniężne wypłacone pracownikowi w ramach zwolnieniaz tytułu restrukturyzacji – czy jest opodatkowane PIT

W myśl art. 21 ust. 1 pkt 3 updof wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z:

• przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw,
• postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 Kp,

z wymienionymi w tym przepisie updof wyjątkami (lit. a–g), wśród których znalazły się odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Nie ulega więc wątpliwości, że wskazana w pytaniu odprawa podlega PIT (nie korzysta ze zwolnienia na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 updof). Jeśli zaś chodzi o „dodatkowe odszkodowanie” z tytułu rozwiązania umowy o pracę, to należy się zastanowić, czy nazwa tego świadczenia jest adekwatna do jego charakteru.

Updof nie definiuje pojęcia „odszkodowania” czy „zadośćuczynienia”. Na gruncie prawa cywilnego świadczenie odszkodowawcze to najogólniej świadczenie mające na celu naprawienie wyrządzonej szkody. Szkodą jest zaś uszczerbek, jakiego doznał poszkodowany wbrew jego woli, we wszelkiego rodzaju dobrach przez prawo chronionych. Chodzi więc zarówno o uszczerbek majątkowy, jak i niemajątkowy.

Uszczerbek niemajątkowy jest określany terminem „krzywda”. Przez to pojęcie należy rozumieć wszelkie negatywne przeżycia człowieka wyrażające się zarówno w cierpieniu fizycznym, jak i psychicznym, wywołane czynem niedozwolonym. Do naprawienia krzywdy odnosi się termin „zadośćuczynienie”, natomiast „odszkodowanie” wiąże się z naprawieniem uszczerbku majątkowego.

W Kc świadczenie odszkodowawcze wynika głównie z tytułu odpowiedzialności deliktowej (art. 415 i nast.) lub kontraktowej (art. 471 i nast.), a co za tym idzie, jest następstwem czynu niedozwolonego lub niewykonania bądź nienależytego wykonania zobowiązania. Regulacje te mają, w ograniczonym zakresie, zastosowanie także do przepisów prawa pracy. Jak wynika z art. 300 Kp, w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kc, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

W przepisach Kp terminy „odszkodowanie” oraz „zadośćuczynienie” stosuje się w odniesieniu do konkretnych świadczeń pracowniczych, do których uprawniony jest pracownik lub były pracownik (np. w art. 183d, art. 361 § 2, art. 45, art. 56, art. 943 § 3, art. 99, art. 1012).

W kontekście rozwiązania umowy o pracę ustawodawca przewiduje odszkodowanie w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 Kp) bądź rozwiązano taką umowę bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów o jej rozwiązywaniu w tym trybie (art. 56 Kp). Należy więc uznać, że funkcję odszkodowawczą w Kp oraz Kc pełnią wyłącznie te świadczenia, których celem jest zrekompensowanie pracownikowi skutków zdarzeń noszących cechy czynu niedozwolonego lub zawinionego przez pracodawcę.

Potwierdza to wyrok TK z 27.11.2007 r. (SK 18/05), w którym stwierdzono, że odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę nie jest odszkodowaniem sensu stricto, lecz sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracodawcy za bezprawne działanie.

Natomiast w sytuacji, gdy wypłata określonych świadczeń następuje zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy wewnętrznymi aktami prawa pracy (przewidującymi wypłatę takich świadczeń), w związku z zawartym przez strony porozumieniem rozwiązującym umowę o pracę, nie można mówić o bezprawności działania pracodawcy – bez względu na to, czy pracownik poniósł jakąkolwiek szkodę.

W opisanym przypadku „dodatkowe odszkodowanie” wypłacane zwalnianym pracownikom w związku z restrukturyzacją nie jest więc odszkodowaniem, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 updof, i nie ma do niego zastosowania zwolnienie wskazane tym przepisie. Świadczenie to stanowi dla zwalnianych pracowników przychód ze stosunku pracy, gdyż podstawą jego wypłaty jest umowa o pracę. Pracodawca jako płatnik powinien zatem pobrać zaliczkę na PIT.

Zaprezentowane stanowisko podzielają organy podatkowe (zob. interpretacja KIS z 14.05.2019 r., 0115-KDIT2-1.4011.119.2019.1.KK).