Nielimitowane umowy na prace sezonowe

Zasada i wyjątki

Kp określa 2 limity dotyczące umów o pracę zawieranych na czas określony (maksymalnie 3 umowy na maksymalnie 33 mies.). Odnoszą się one jedynie do umów zawieranych na czas określony, nie obejmują umów na okres próbny.

W art. 25¹ Kp przewidziano również przypadki, w których limitów się nie stosuje. Dotyczy to umów zawieranych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,

o ile spełniony jest warunek uzupełniający – ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Co to są prace sezonowe

Kp nie definiuje pojęcia „prac sezonowych”. W znaczeniu powszechnym są to prace, które nie mogą być wykonywane przez cały rok kalendarzowy – zapotrzebowanie na nie jest związane z porą (porami) roku, pewnym okresem. W wyroku z 3.04.1986 r. (III URN 20/86) SN wskazał, że określenie „praca sezonowa” pochodzi od słowa „sezon” oznaczającego porę roku. Chodzi więc o pracę wykonywaną tylko przez część roku, związaną z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi.

W doktrynie prawa pracy jako przykłady pracy sezonowej podaje się pracę pracowników cukrowni (zatrudnionych na czas kampanii cukrowniczej), palaczy c.o. (zatrudnionych na okres grzewczy), pracowników zatrudnionych przy niektórych pracach rolnych (np. żniwa, wykopki) lub leśnych (np. wyrąb lub sadzenie drzew) bądź na okres letni w obiektach turystyczno-wypoczynkowych czy na koloniach. Charakterystyczną cechą prac sezonowych jest zatem ich związek z porą roku, sezonem (np. wiosennym, letnim, jesienno-zimowym).

Dla uznania, że mamy do czynienia z pracami sezonowymi i tym samym umową nielimitowaną, zatrudnienie na okres letni musiałoby dotyczyć prac realizowanych tyko przez ten okres, niewystępujących w pozostałej części roku, prac różniących się od tych, które są realizowane całorocznie.

Jeżeli jednak umowy obejmują prace wykonywane u pracodawcy przez cały rok, a jedynie w pewnych okresach roku zapotrzebowanie na nie wzrasta, to co najmniej ryzykowne jest przyjęcie, że mają one charakter prac sezonowych.

Posiłkowo sięgając do niedotyczącego prawa pracy (konkretnie chodziło o rozliczenie VAT) wyroku NSA z 18.11.2004 r. (FSK 1217/04), czytamy, że praca sezonowa charakteryzuje się tym, iż jest wykonywana tylko przez część roku (sezon), a okres jej trwania nie został ściśle określony. Działalność handlowa polegająca na obrocie materiałami budowlanymi jest prowadzona przez cały rok. Spadek obrotu w okresie zimowym nie świadczy o tym, że jest to działalność sezonowa.

Co wynika z orzecznictwa

Warto tu także przywołać wyrok SN z 24.06.2021 r. (III PSKP 28/21), dotyczący rozumienia sezonowości w kontekście limitu umów na czas określony. Chodziło o muzyka orkiestrowego zatrudnionego w instytucji kultury. Sezon artystyczny (okres repertuarów) trwał od 23 sierpnia do 30 czerwca, co roku. Instytucja zawierała umowy okresowe kwalifikowane jako umowy sezonowe. Wynikało to ze swoistej sezonowości funkcjonowania pracodawcy – ze zmian w repertuarach.

SN wskazał, że sezonu artystycznego nie można utożsamiać z pracami sezonowymi. Prace te są determinowane określoną porą roku (np. prace rolne, sianokosy, żniwa). Natomiast w art. 11 ust. 2 ustawy z 25.10.1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tekst jedn. DzU z 2024 r. poz. 87) ustawodawca jednoznacznie określił, że sezon artystyczny rozpoczyna się 1 września, a kończy 31 sierpnia następnego roku, a więc – pod względem prawnym – trwa przez cały rok.

Jak podkreślono w uzasadnieniu wyroku: Art. 25¹ Kp realizuje w polskim porządku prawnym postanowienia dyrektywy 99/70/WE. O celowości zawierania z artystami umów na czas określony wypowiedział się TSUE w wyroku z 25.10.2018 r. (C-331/17) dotyczącym wykładni klauzuli 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18.03.1999 r., ujętego w załączniku do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28.06.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (DzUrz UE L nr 175 z 1999 r.).

Nie można natomiast godzić się na możliwość zawierania umów o pracę na czas określony w celu stałego i długookresowego świadczenia pracy w danych placówkach kulturalnych, które należą do normalnej działalności omawianego sektora. W tym względzie, aby ustalić, czy wymogi klauzuli 5 pkt 1 lit. a Porozumienia ramowego nie zostały naruszone, należy sprawdzić, czy zawieranie kolejnych umów o pracę lub nawiązywanie kolejnych stosunków pracy na czas określony podyktowane jest koniecznością zaspokojenia tymczasowego zapotrzebowania.