Kiedy pracodawca może sam wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników

Konieczne uzgodnienia

Dzięki nowemu art. 22^1c Kp, wprowadzonemu od 21.02.2023 r. ustawą z 1.12.2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2023 r. poz. 240), pracodawca ma prawo sprawdzać trzeźwość pracowników, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia im lub innym osobom ochrony życia, zdrowia albo mienia. Musi jednak przestrzegać reguł ustawowych oraz ustalić w układzie zbiorowym pracy bądź w regulaminie pracy zasady kontroli, a jeśli nie ma u niego żadnego z tych dokumentów – w obwieszczeniu. Zasady te powinny określać:

• grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
• sposób jej przeprowadzania, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
• czas i częstotliwość jej wykonywania.

Tryb wprowadzania do regulaminu pracy postanowień o kontroli trzeźwości zależy od tego, czy u pracodawcy funkcjonuje jedna/kilka zakładowych organizacji związkowych (dalej zoz), czy też nie ma żadnej. Istnienie zoz zobowiązuje do uzgodnienia z nią takiej zmiany regulaminu, co nie jest konieczne w przypadku braku związków (art. 104² Kp). Pominięcie tego obowiązku spowoduje nieważność aktualizacji regulaminu w zakresie weryfikacji trzeźwości pracowników (por. wyrok SN z 21.03.2001 r., I PKN 320/00, 2002/24/599).

Nie brakuje jednak przeciwników tej rygorystycznej interpretacji, przekładających stanowisko SN o regulaminie wynagradzania do regulaminu pracy. W wyrokach z 9.05.2018 r. (II PK 60/17) i 12.10.2017 r. (II PK 269/16) sąd ten uznał, że pracodawca ma prawo uchylić regulamin wynagradzania mimo odrzucenia takiej możliwości przez związki zawodowe. Należy jednak zauważyć, że przyznał to uprawnienie w warunkach zagrożenia upadłością i długoletnich problemów ekonomicznych pracodawcy przy braku merytorycznych kontrpropozycji strony związkowej, wychodzących naprzeciw potrzebom ratowania sytuacji finansowej.

„Uzgodnienie” oznacza osiągnięcie porozumienia przez pracodawcę i stronę związkową w sprawie zarówno samej decyzji o wdrożeniu badania trzeźwości, jak i treści zapisów będących jej konsekwencją. Jeżeli zatem strona związkowa nie zgadza się na dodanie takiego instrumentu do regulaminu lub na zasady jego stosowania, pracodawca musi z niego zrezygnować. Jednak prawo tworzy od tej reguły wyjątki.

Jednostronna decyzja

Pracodawca może sam zdecydować o wdrożeniu kontroli trzeźwości pracowników do regulaminu pracy, jeśli:

1) nie ma u niego organizacji związkowej,

2) nie uzgodni treści postanowień z jedyną działającą u niego zoz w ustalonym obustronnie terminie (art. 1042 § 2 Kp),

3) nie otrzyma wspólnego stanowiska kilku działających u niego zoz w terminie 30 dni od dnia przekazania im propozycji nowych postanowień regulaminowych (art. 30 ust. 6 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU z 2022 r. poz. 854, dalej ustawa związkowa).

Czytelnika dotyczy pkt 2, skoro funkcjonuje u niego jedna organizacja związkowa. W ramach realizacji planu wdrożenia kontroli trzeźwości pracowników powinien on więc określić wraz z tą organizacją termin, do którego będą prowadzone uzgodnienia co do treści nowych zapisów regulaminowych.

Przepisy kodeksowe pozostawiają swobodę w tym zakresie, natomiast art. 30 ust. 7 ustawy związkowej wyznacza 30 dni od przekazania dokumentu z nowymi postanowieniami regulaminu organizacji związkowej, która ma status organizacji reprezentatywnej i zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Nieosiągnięcie porozumienia w wyznaczonym terminie otworzy Czytelnikowi drogę do jednostronnego wdrożenia badania trzeźwości pracowników.