Kara finansowa za spóźnienia do pracy

Nieusprawiedliwione spóźnienie skutkuje nienabyciem za jego czas prawa do wynagrodzenia, w związku z nim może również zostać nałożona na pracownika kara porządkowa, w tym finansowa. Ta ostatnia może być związana z „opuszczeniem pracy bez usprawiedliwienia”, co nie ogranicza się jedynie do całodziennych nieobecności.

Pracownik jest obowiązany do wykonywania pracy w czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22 § 1 Kp) oraz przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 Kp).

Wynika z tego wprost obowiązek przestrzegania rozkładów czasu pracy, czyli pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę w przedziałach czasowych wynikających z ustalonych przez pracodawcę (przełożonego) rozkładów czasu pracy (stałych bądź tworzonych na pewne przedziały czasu w postaci harmonogramów czasu pracy).

Każda nieobecność w pracy – zarówno obejmująca cały dzień, jak i jedynie drobną nawet część obowiązujących godzin pracy – powinna zostać przez pracownika usprawiedliwiona. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy, wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Pracodawca może uznać za usprawiedliwiającą nieobecność każdą przyczynę wskazaną przez pracownika (np. wypadek komunikacyjny, który obiektywnie uniemożliwił punktualne stawienie się w pracy).

W przypadku gdy podana przyczyna nie zostanie zaakceptowana przez pracodawcę (przy typowych spóźnieniach, zwłaszcza takich, które nie są dla pracownika wyjątkiem, w wielu przypadkach trudno mówić o „rozsądnej” przyczynie usprawiedliwiającej), mamy do czynienia z nieobecnością nieusprawiedliwioną, co może mieć wielorakie skutki w zakresie stosunku pracy:

• może stanowić przesłankę wypowiedzenia umowy,
• nieobecność powinna zostać wskazana w ewidencji czasu pracy (w zakresie czasu faktycznie przepracowanego, który obejmie przedział dnia pracy po faktycznym stawieniu się do niej oraz jako czas nieobecności nieusprawiedliwionej – § 6 rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, DzU poz. 2369),
• oznacza nienabycie prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany – za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie przysługuje tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy wskazują na zachowanie prawa do wynagrodzenia (art. 80 Kp), czyli jak najbardziej można i powinno się przeliczyć wynagrodzenie zasadnicze w związku z czasem nieusprawiedliwionym (nawet w przypadku nieznacznych spóźnień może mieć to pewien walor prewencyjny); może wywierać bardzo silne skutki w zakresie innych niż pensja zasadnicza składników wynagrodzenia, w szczególności takich jak premie uzależnione od obecności oraz nagrody,
• może skutkować nałożeniem kary porządkowej.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować (art. 108 Kp) karę:

• upomnienia,
• nagany.

Raczej oczywiste jest, że spóźnienia nieusprawiedliwione mogą skutkować karą porządkową – upomnienia lub nagany.

Za nienaruszenie niektórych – uznanych przez ustawodawcę za najbardziej istotne – obowiązków pracowniczych pracodawca może nałożyć na pracownika karę pieniężną. W zamkniętym katalogu takich naruszeń wskazano m.in. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. Przesłanka ta nie ogranicza się jedynie do opuszczenia całego dnia pracy bez usprawiedliwienia. Odnosi się do jakiegokolwiek nieusprawiedliwionego opuszczenia czasu wyznaczonego w rozkładzie. W taki też sposób podszedł do tego resort pracy (patrz ramka na następnej stronie).

Warto zaznaczyć, że czym innym jest kara pieniężna, a czym innym obniżenie stałego wynagrodzenia o czas spóźnienia. Kara stanowi rodzaj odpowiedzialności za naruszenie obowiązków. Pomniejszenie zaś wynagrodzenia związane jest z samą zasadą nabywania wynagrodzenia za czas przepracowany. Są to zatem działania niezależne od siebie, które jak najbardziej mogą być zastosowane łącznie.