Jak na nowych zasadach zawierać umowy o pracę na okres próbny

Angaż na 3 mies. dopuszczalny od początku współpracy

Czy to prawda, że od 26.04.2023 r. nie można zawrzeć umowy o pracę na okres próbny od razu na 3 mies., lecz może ona trwać maksymalnie 2 mies.?

To nieprawda. Faktem jest, że od 26.04.2023 r. długość umowy o pracę na okres próbny została uzależniona od czasu trwania planowanej następnej umowy o pracę na czas określony krótszy niż 12 mies. (art. 25 § 2² Kp).

Jeśli w trakcie negocjowania angażu na okres próbny strony uzgodnią zawarcie bezpośrednio po nim umowy o pracę na czas określony:

a) krótszej niż 6 mies. – umowa o pracę na okres próbny ma opiewać maksymalnie na miesiąc,

b) co najmniej na 6 mies. i jednocześnie krótszej niż 12 mies. – umowa o pracę na okres próbny ma opiewać maksymalnie na 2 mies.

Nie są to wymiary „sztywne”, strony mogą jednorazowo wydłużyć umowę o pracę na okres próbny, określoną w pkt a lub b, nie więcej niż o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy (art. 25 § 2³ Kp).

Jednak wprowadzenie krótszych, maksymalnych umów o pracę na okres próbny nie ogranicza w żaden sposób możliwości podpisania od razu umowy o pracę na okres próbny na 3 mies., aby sprawdzić kwalifikacje zawodowe osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz jej przydatność do docelowej pracy na danym stanowisku (art. 25 § 2 Kp). Potwierdzenie odnajdujemy w stanowisku GIP.

Biorąc pod uwagę nowe regulacje, możliwe jest zawarcie umowy o pracę na okres próbny od razu na 3 mies., w szczególności gdy strony na początku współpracy nie dokonują żadnych ustaleń co do dalszego współdziałania, pozostawiając sobie czas na podjęcie decyzji do upływu 3-miesięcznego okresu próbnego.

Niekiedy umowa o pracę na okres próbny potrwa dłużej niż 3 mies. W każdym takim angażu można bowiem postanowić, że ulegnie ona wydłużeniu o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 25 § 2¹ Kp).

Klauzula o planowanej umowie okresowej to tylko niewiążąca obietnica

W krótszej umowie o pracę na okres próbny (tj. zawartej maksymalnie na miesiąc lub na 2 mies., w sytuacjach określonych w art. 25 § 2² Kp) strony muszą określić okres, na jaki mają zamiar podpisać bezpośrednio potem umowę o pracę na czas określony. W umowie o pracę na okres próbny opiewającej na miesiąc trzeba podać, że kolejna umowa o pracę na czas określony potrwa krócej niż 6 mies. Z kolei w umowie o pracę na okres próbny nawiązanej na 2 mies. należy wskazać, że umowa na czas określony wyniesie co najmniej 6 mies. i równocześnie mniej niż 12 mies.

Jednak postanowienia przewidującego planowaną długość następnego angażu okresowego nie da się zakwalifikować jako zobowiązania bezwzględnie wiążącego pracodawcę. Głównie dlatego, że w Kp mowa jest w tym przypadku o „zamiarze”, a nie „obowiązku”. Sformułowanie „zamiar” trudno odczytać jako wiążące zakład pracy, zwłaszcza już po zakończeniu umowy o pracę.

Potwierdza to również stanowisko GIP, w którym czytamy: określenie w ww. przepisach sformułowania „zamiar” dotyczy jedynie „chęci” zawarcia przyszłej umowy na czas określony. Pracodawca zawsze ma możliwość niezawarcia umowy na czas określony, w sytuacji kiedy pracownik, będąc na okresie próbnym, nie wykaże w sposób odpowiedni swojej przydatności do przyszłego zatrudnienia.

Moim zdaniem zamieszczane w umowach o pracę na okres próbny maksymalnie 1- i 2-miesięcznych klauzule wskazujące okres, na jaki strony zamierzają potem podpisać umowę o pracę na czas określony, należy odczytywać jedynie jako deklarację pracodawcy, że jeśli wszystko pójdzie dobrze (tzn. kandydat do pracy się sprawdzi i jednocześnie nie wystąpią inne przyczyny, np. organizacyjne czy gospodarcze), to dojdzie do zawarcia umowy o pracę na zakładany czas określony.

W przeciwnym wypadku, gdy osoba ubiegająca się o zatrudnienie nie wypadła dobrze w okresie próbnym albo wystąpią przesłanki ekonomiczne (np. utrata głównego klienta, konieczność „cięć” finansowych), trudno wymagać od zakładu pracy dochowania obietnicy. W konsekwencji po takiej krótszej (maksymalnie 1- lub 2-miesięcznej) umowie o pracę na okres próbny pracodawca może zakończyć współpracę, zawrzeć umowę o pracę na czas określony dowolnej długości (wskazanej w angażu próbnym, krótszej – jeżeli kandydat nie do końca spełnił oczekiwania – albo dłuższej) bądź umowę na czas nieokreślony.

Wydaje się również, że tezę tę potwierdzają przepisy sankcyjne Kp. Art. 281 Kp nie przewiduje bowiem grzywny dla pracodawcy, który po umowie o pracę na okres próbny nie podpisze umowy na zaplanowany w tej pierwszej okres.

Po 3-miesięcznej próbie można zawrzeć dowolną umowę o pracę

Z kandydatem do pracy można od razu zawrzeć umowę o pracę na okres próbny przekraczający 2 mies. i nie dłuższy niż 3 mies. Można też w takiej umowie zamieścić klauzulę o możliwości jej wydłużenia o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jaka przypadnie w trakcie angażu. Nie trzeba natomiast informować o okresie, na jaki strony zmierzają potem nawiązać umowę o pracę na czas określony (art. 25 § 1 w zw. z § 2¹ i art. 29 § 1 pkt 6 lit. b Kp). Dlatego należy uznać, że po zakończeniu umowy o pracę na 3-miesięczny okres próbny strony mają do wyboru: zakończyć współpracę bądź zawrzeć dowolną umowę o pracę na czas określony albo na czas nieokreślony.

GIP w czerwcowej interpretacji zajął podobne stanowisko: Ustawodawca (…) nie wskazał konieczności podawania w umowie o pracę na okres próbny 3 mies. określenia, na jaki okres strony takiej umowy powinny zawrzeć umowę na czas określony, a zatem pracodawca może po umowie na okres próbny 3 mies. zawrzeć umowę o pracę na czas określony na dowolny okres.

O ile wydłużyć okres próbny w przypadku urlopu czy choroby

Od 26.04.2023 r. strony w umowie o pracę na okres próbny (w każdej, bez względu na jej długość) mogą uzgodnić, że ulega ona wydłużeniu o czas urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jaka podczas niej przypadnie (art. 25 § 2¹ Kp). Nie jest to zatem obowiązkowe.

Klauzulę przedłużającą umowę w tym trybie można zawrzeć w umowie na okres próbny od razu przy jej zawieraniu albo też wprowadzić do niej później, na mocy porozumienia zmieniającego (aneksu).

Pracodawcę, który zdecyduje się na zamieszczenie w angażu próbnym takiej klauzuli, czekają problemy z ustaleniem, o ile dni się on wydłuży, zwłaszcza z powodu urlopu wypoczynkowego, do jakiego pracownik nabędzie prawo w trakcie trwania umowy. Urlopu wypoczynkowego udziela się bowiem na dni robocze dla danego pracownika w świetle jego rozkładu czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym jego dobowemu wymiarowi czasu pracy (art. 154² Kp). W konsekwencji np. 5 dni urlopu może skutkować dla jednych zatrudnionych 7 kolejnymi dniami kalendarzowymi wolnego, a dla innych 10 – w zależności od tego, ile dni wolnych od pracy wypada podczas korzystania z wypoczynku. Moim zdaniem najlepiej jest w takim przypadku wydłużać umowę o pracę na okres próbny o dni robocze urlopu wypoczynkowego wykorzystanego podczas tej umowy.

Nie ma natomiast problemu z wydłużaniem umowy na okres próbny o czas występującej podczas niej niezdolności do pracy z powodu choroby. W myśl bowiem art. 11 ust. 4 ustawy zasiłkowej i art. 92 § 2 Kp świadczenia chorobowe wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.