Czy zmiany w umowach o pracę oraz informacji o warunkach zatrudnienia powodują obowiązki aktualizacyjne

Zmieniona treść umowy

Właśnie tego dnia weszła w życie nowelizacja Kp z 9.03.2023 r. (DzU poz. 641), dostosowująca treść umowy o pracę oraz informacji o warunkach pracy i płacy do wymagań dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.06.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (DzUrz UE L 186 z 11.07.2019 r.). W efekcie w umowie o pracę na czas określony (dalej umowa terminowa) musi być wskazany czas jej trwania lub dzień jej zakończenia (art. 29 § 1 pkt 7 Kp). Te informacje są też wymagane w przypadku umowy na okres próbny (dalej umowa próbna), w której obowiązkowe są ponadto postanowienia wskazane w pkt 9 tabeli (w tabeli zawarto także zmiany wynikające z wprowadzenia 7.04.2023 r. pracy zdalnej, a także niemodyfikowane zapisy umowy o charakterze obowiązkowym, jeśli mają zastosowanie w danym przypadku).

Nowelizacja Kp nie zawiera żadnych przepisów przejściowych, które zobowiązywałyby do aktualizowania istniejących w dniu jej wejścia w życie umów terminowych i próbnych. Dlatego pracodawca nie musi tego czynić.

Informacja na wniosek

Nowelizacja Kp nie przewiduje automatycznego obowiązku zawiadamiania pracowników, których umowy trwały w dniu jej wejścia w życie, o zmianach, jakie wprowadziła do IWZ. W art. 22 ust. 1 nakłada na pracodawcę taki obowiązek, gdy pracownik złoży, w postaci papierowej lub elektronicznej, wniosek w tej sprawie. Nakazuje jego wykonanie w ciągu 3 mies. od dnia złożenia wniosku.

Pracodawca, który otrzyma taki wniosek, uzupełnia IWZ o następujące elementy, które zostały dodane/zmienione w art. 29 § 3 Kp:

• obowiązujący pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy,
• przysługujące pracownikowi przerwy w pracy,
• przysługujący pracownikowi dobowy i tygodniowy odpoczynek,
• zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
• w przypadku pracy zmianowej – zasady dotyczące przechodzenia ze zmiany na zmianę,
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasady dotyczące przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
• inne niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe,
• wymiar przysługującego pracownikowi płatnego urlopu (zwłaszcza wypoczynkowego) lub – jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji – o zasadach jego ustalania i przyznawania,
• obowiązujące zasady rozwiązania stosunku pracy, w tym wymogi formalne, długość okresów wypowiedzenia oraz termin odwołania się do sądu pracy lub – jeśli nie będzie możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji – sposób ich ustalania,
• prawo pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności ogólne zasady polityki szkoleniowej pracodawcy,
• układ zbiorowy pracy lub inne porozumienie zbiorowe, którym objęty jest pracownik, a gdy porozumienie zbiorowe zostało zawarte poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwę takich organów bądź instytucji,
• nazwy instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje nt. ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.