Zmiany w Kodeksie pracy od 7.09.2019 r.

To tylko dwie z kilku nowości, które wejdą w życie 7.09.2019 r., a wynikają z ustawy z 16.05.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw[1].

Otwarte listy kryteriów dyskryminacyjnych

Obecnie pracodawca może uniknąć odszkodowania za naruszenie zasady niedyskryminacji i równego traktowania, jeśli zastosuje inne kryterium związane z zatrudnieniem niż wymienione w art. 113 i art. 183a § 1 Kp (ten ostatni przepis uzupełnia art. 113 Kp, zawierając takie same czynniki dyskryminacyjne w odniesieniu do równego traktowania w nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych). Część sądów przyjmuje, że lista, na której znajduje się zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest zamknięta i nie można jej poszerzać (m.in. wyrok SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12). Poprzedza ją bowiem sformułowanie „a także ze (bez) względu na”, a nie „w szczególności”, które przesądza o przykładowym wyliczeniu kryteriów osobistych w obu regulacjach.

Od 7.09.2019 r. listy zakazanych kryteriów dyskryminacyjnych będą miały charakter otwarty, gdyż z art. 113 Kp usunięto zapis „a także ze względu na”. Przepis ten otrzymał brzmienie: Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia – w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Z art. 183a § 1 Kp zniknęły z kolei słowa „a także bez względu na”. Efekt? Pracodawca nie będzie mógł się zasłonić przed odpowiedzialnością odszkodowawczą argumentem o braku zastosowanego przez niego kryterium w antydyskryminacyjnych regulacjach kodeksowych.

Uprawnienia rodzicielskie członka rodziny

Pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego, gdy matka dziecka:

• jest niezdolna do samodzielnej egzystencji (art. 180 § 6, 7 i 15 Kp),
• przebywa w szpitalu albo w innym zakładzie leczniczym ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej osobiste sprawowanie opieki nad dzieckiem (art. 180 § 10, 11 i 15 Kp),
• umarła (art. 180 § 12 i 15 Kp),
• porzuciła dziecko (art. 180 § 13 i 15 Kp).

Należy mu się także urlop rodzicielski w okolicznościach wskazanych przy urlopie macierzyńskim (art. 1821g Kp). Taki jest dziś zakres jego praw związanych z rodzicielstwem. Od 7.09.2019 r. jego pozycja będzie identyczna, jak pracownika-ojca wychowującego dziecko (patrz tabela na następnej stronie).

Odszkodowanie za mobbing

Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną̨ ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 Kp).

Dziś pracownik, który z powodu takich doświadczeń odszedł z firmy, może dopiero wtedy wystąpić o odszkodowanie od pracodawcy (art. 943 § 4 i 5 Kp). Przesłanką dochodzenia tego odszkodowania jest bowiem rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę właśnie wskutek mobbingu, choć nie musi to być wyłączna przyczyna (wyrok SN z 6.02.2009 r., I PK 147/08). Niespełnienie tego warunku wyklucza roszczenie za mobbing, a jedyną drogą do odszkodowania jest wykorzystanie art. 415 Kc (postanowienie SN z 4.03.2013 r., I PK 301/12).

Od 7.09.2019 r. pracownik będzie mógł się domagać od pracodawcy odszkodowania na mocy art. 943 § 4 Kp w dwóch przypadkach. Po pierwsze – jak dotychczas – po rozwiązaniu stosunku pracy z powodu mobbingu. Po drugie w trakcie zatrudnienia, jeśli dozna mobbingu.

Modyfikacje dotyczące świadectwa pracy

O tym, kiedy, komu i jak ma być wydane świadectwo pracy, stanowią obecnie dwa przepisy – art. 97 § 1 Kp i § 4 rozporządzenia MRPiPS z 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy[2]. Obie te regulacje zostały połączone w nowym brzmieniu art. 97 § 1 Kp. W konsekwencji od 7.09.2019 r. na jego podstawie pracodawca będzie zobowiązany:

• wydać świadectwo pracy niezwłocznie, jeżeli nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy – czyli w dniu ustania zatrudnienia,
• przesłać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania zatrudnienia pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej za pośrednictwem operatora pocztowego (w rozumieniu prawa pocztowego) albo doręczyć je w inny sposób – jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie dokumentu w dniu rozwiązania/wygaśnięcia stosunku pracy nie jest możliwe.

Z terminowością została związana odpowiedzialność wykroczeniowa pracodawcy. Za niewydanie świadectwa pracy w przedstawionych terminach, grozić mu będzie grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 3 Kp po zmianie). Obecnie taka kara jest zastrzeżona za niewydanie świadectwa pracy. Również terminy na żądanie sprostowania tego dokumentu i wystąpienie w tej sprawie do sądu (gdy pracodawca odmówi korekty) są o połowę krótsze i wynoszą w obu przypadkach 7 dni.

Od 7.09.2019 r. pracownik będzie miał 14 dni na obie czynności. Z kolei jeśli pracodawca nie poinformuje go o odmowie sprostowania świadectwa, pracownik będzie miał prawo zwrócić się do sądu w tej sprawie w każdym czasie do upływu przedawnienia (art. 97 § 21 Kp po zmianie). Będzie to mógł uczynić także w sprawach, które rozpoczęły bieg i nie upłynęły do dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej.

To nie koniec nowości. Kolejnym novum są dwa żądania, z jakimi pracownik od 7.09.2019 r. będzie mógł pójść do sądu, w każdym czasie aż do upływu okresu przedawnienia, na podstawie art. 971 Kp. Chodzi o:

• zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy – obecnie też jest taka możliwość, jednak niezapisana wprost w przepisach, lecz wyinterpretowana z obowiązku pracodawcy do wydania tego dokumentu, któremu odpowiada uprawnienie pracownika do jego otrzymania,
• ustalenie uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy, jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie do wydania świadectwa pracy nie jest możliwe – we wniosku pracownik będzie wpisywał: okres, rodzaj i miejsce wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy oraz zajmowane stanowiska, tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy (gdy nie będzie posiadał takich informacji – okoliczności zaprzestania świadczenia pracy), a także pracodawcę, który miał obowiązek wydać świadectwo pracy, oraz przyczynę uniemożliwiającą wystąpienie przeciwko niemu z żądaniem zobowiązania do wydania świadectwa pracy (art. 69110 § 1 Kpc).

Może się zdarzyć, że pracownik wystąpi do sądu o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy, ale okaże się, że pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa nie jest możliwe – wtedy sąd rozpozna sprawę w postępowaniu nieprocesowym – jako żądanie ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy (nowy art. 4771a Kpc). Jeżeli natomiast wytoczenie powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy będzie możliwe, sąd rozpatrzy żądanie w procesie – jako żądanie zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy (nowy art. 69110 § 2 Kpc).

Postanowienie sądu (uwzględniające żądanie ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy) i wyrok (zobowiązujący pracodawcę do wydania świadectwa pracy) zastąpią świadectwo pracy. Stąd treść tych orzeczeń ma odpowiadać wymogom dotyczącym świadectwa pracy. A jeśli nie uda się ustalić wszystkich faktów, powinny określać co najmniej: okres i rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy, zajmowane stanowiska oraz tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a jeżeli określenie trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy również̇ nie jest możliwe – wskazanie, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (nowe art. 4771b i art. 69110 § 3 i 4 Kpc).

Przedawnienie roszczeń na wniosek

Dotychczasowa treść art. 292 Kp budzi wątpliwości, czy zarzut przedawnienia roszczeń sąd powinien uwzględniać na wniosek strony, czy też z urzędu (m.in. uchwała SN z 10.05.2000 r., III ZP 13/00, i 6.03.1998 r., III ZP 50/97). Rozwiewa je nowe brzmienie tego przepisu, przesądzając, że ma to następować wyłącznie na wniosek.