Droga Użytkowniczko, Drogi Użytkowniku, klikając AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrazisz zgodę na to aby Rachunkowość Sp. z o.o. oraz Zaufani Partnerzy przetwarzali Twoje dane osobowe takie jak identyfikatory plików cookie, adresy IP, otwierane adresy url, dane geolokalizacyjne, informacje o urządzeniu z jakiego korzystasz. Informacje gromadzone będą w celu technicznego dostosowanie treści, badania zainteresowań tematami, dostosowania niektórych treści do lokalizacji z której jest odczytywana oraz wyświetlania reklam we własnym serwisie oraz w wykupionych przez nas przestrzeniach reklamowych w Internecie. Wyrażenie zgody jest dobrowolne.

Klikając w przycisk AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrażasz zgodę na zapisanie i przechowywanie na Twoim urządzeniu plików cookie. W każdej chwili możesz skasować pliki cookie oraz ograniczyć możliwość zapisywania nowych za pomocą ustawień przeglądarki.

Wyrażając zgodę, pozwalasz nam na wyświetlanie spersonalizowanych treści m.in. indywidualne rabaty, informacje o wykupionych przez Ciebie usługach, pomiar reklam i treści.

AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU

Wpływ przestoju i zmniejszenia etatu na wynagrodzenie urlopowe

Jadwiga Sztabińska

Niższa płaca za urlop wypoczynkowy – taki jest skutek przestoju i obniżenia wymiaru czasu pracy wprowadzonych z powodu pandemii koronawirusa.

Wynagrodzenie urlopowe to świadczenie gwarancyjne, które zastępuje wynagrodzenie za pracę (por. wyrok SN z 13.11.2018 r., II PK 214/17). Ma wprawdzie odpowiadać płacy, jaką pracownik otrzymałby, gdyby w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego pracował (art. 172 zdanie 1 Kp), jednak oblicza się je według zasad wskazanych w art. 172 zdanie 2 Kp i rozporządzeniu urlopowym (wyjątek to nauczyciele z publicznych placówek oświatowych, wobec których obowiązują odrębne regulacje). Stąd zastosowanie w ramach działań antykoronawirusowych przestoju kodeksowego (na podstawie art. 81 Kp) albo ekonomicznego (na podstawie art. 15g lub art. 15gb specustawy), za który przysługuje tzw. wynagrodzenie przestojowe, przekłada się na wysokość wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Tak samo jest w razie obniżenia wymiaru czasu pracy pracownikom w trybie art. 15g lub art. 15gb specustawy.

Niższa podstawa

Do podstawy wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy przyjmuje się wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyjątkiem wymienionych w § 6 rozporządzenia urlopowego. Zestawienie zamieszczone w jego pkt 2 wymienia wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju. Zatem wynagrodzenie przestojowe trzeba wyłączyć z podstawy, co obniży jej poziom w przypadku pracowników objętych przestojem kodeksowym lub ekonomicznym.

Efekt w postaci niższej podstawy wystąpi również w stosunku do pracowników, którym zmniejszono etaty na mocy specustawy. Tym razem jest to wynik sposobu wliczania poszczególnych składników płacowych. W podstawie uwzględnia się bowiem składniki:

  • określone stawką miesięczną w stałej wysokości (wynagrodzenie zasadnicze w kwocie stałej, stała miesięczna premia regulaminowa, dodatki o stałej wysokości lub liczone jako procent od stałej kwoty, np. funkcyjny, stażowy, motywacyjny, frekwencyjny) – w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu, bez żadnych przeliczeń (§ 7 rozporządzenia urlopowego),
  • zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc (np. wynagrodzenie określone stawką godzinową, akordową lub prowizyjną, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) – w łącznej kwocie wypłaconej w ciągu 3 mies. poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego, przy znacznych wahaniach wysokości – maksymalnie z 12 mies. (§ 8 rozporządzenia urlopowego), przy braku wypłat w okresie przyjmowanym do podstawy lub przez jego część (obejmującą pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe) – z najbliższych miesięcy, za które składniki zmienne przysługiwały (§ 11 ust. 1 rozporządzenia urlopowego), natomiast przy ich wypłacie za okres krótszy niż przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru – w wysokości wypłaconej za okres faktycznie przepracowany (§ 11 ust. 2 rozporządzenia urlopowego).

Z obniżonym wymiarem czasu pracy o maksymalnie 20% i nie więcej niż do 0,5 etatu łączy się proporcjonalnie zredukowane wynagrodzenie. Jeśli składa się ono wyłącznie z elementów o wartościach stałych, a urlop wypoczynkowy przypada w okresie stosowania zmniejszonego etatu, wówczas wynagrodzenie wypłacane za ten czas (bez wyodrębniania wynagrodzenia urlopowego) będzie adekwatnie ograniczone. Podobnie będzie z wynagrodzeniem urlopowym ze składników zmiennych, lecz tu potrzeba nieco więcej wyjaśnień.

Ważne: składniki za okresy dłuższe niż miesiąc, określone stawką stałą lub zmienną (np. premie kwartalne, roczne), nie są włączane do podstawy wynagrodzenia urlopowego, lecz wypłaca się je w normalnych terminach płatności, traktując okres urlopu jak okres pracy (§ 12 rozporządzenia urlopowego).

Przeliczenie niezbędne

Zmiany w strukturze zmiennych składników wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc (np. usunięcie prowizji z systemu płacowego) lub ich wysokości (podwyższenie/obniżenie) zobowiązują do przeliczenia podstawy wynagrodzenia urlopowego. Jest to konieczne, gdy modyfikacje:

  • następują w okresie, z którego podstawa jest ustalana,
  • weszły w życie przed rozpoczęciem urlopu przez pracownika lub najpóźniej w miesiącu jego wykorzystywania.

Takie reguły przewiduje § 10 rozporządzenia urlopowego. Odnoszą się one również do zmniejszenia etatu na mocy specustawy. Można się jednak spotkać z poglądem, że mają one ograniczone zastosowanie w tym przypadku, ponieważ wynik rachunków będzie taki sam przed i po redukcji wymiaru czasu pracy. Spadek wynagrodzenia odpowiada bowiem spadkowi liczby godzin pracy – nie jest efektem obniżenia jego wysokości przy zachowaniu dotychczasowej liczby godzin pracy.

Praktyczne rachunki

Obliczenie wynagrodzenia urlopowego wymaga trzech działań, w wyniku których zostanie ustalona:

  • podstawa zgodnie z przedstawionymi zasadami,
  • stawka za 1 godz. urlopu – poprzez podzielenie podstawy przez liczbę godzin, jaką pracownik rzeczywiście przepracował w okresie, z którego została przyjęta,
  • pełna kwota płacy urlopowej – wskutek pomnożenia stawki za 1 godz. urlopu przez liczbę godzin, jaką pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Na wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na cały etat składają się: wynagrodzenie zasadnicze ze stawką 19 zł/godz., dodatek motywacyjny w wysokości 200 zł miesięcznie i regulaminowa premia kwartalna, której wysokość mieści się w przedziale od 1000 do 2000 zł. W maju, czerwcu i lipcu pracownik był objęty przestojem ekonomicznym z powodu COVID-19, wprowadzonym na mocy porozumienia ze stroną związkową – 80 godz. w każdym z tych miesięcy, przy czym w tym okresie stawka za 1 godz. pracy została obniżona do 16 zł z obowiązkiem utrzymania minimum ustawowego 2600 zł dla pełnego etatu. W związku z tym pracodawca wypłacił mu:

  • za maj – 1280 zł wynagrodzenia przestojowego (16 zł × 80 godz.), 1280 zł wynagrodzenia za 80 godz. pracy oraz 100 zł dodatku motywacyjnego,
  • za czerwiec – 1280 zł wynagrodzenia przestojowego, 1408 zł wynagrodzenia za 88 godz. pracy i 104,72 zł dodatku motywacyjnego,
  • za lipiec – 1280 zł wynagrodzenia przestojowego, 1664 zł wynagrodzenia za 104 godz. pracy i 113,36 zł dodatku motywacyjnego.

Wraz z wypłatą czerwcową pracownik otrzymał 1000 zł premii kwartalnej. W pierwszym tygodniu sierpnia wykorzystał 5 dni (40 godz.) urlopu wypoczynkowego. Wynagrodzenie urlopowe za ten czas to 640 zł, zgodnie z wyliczeniami:

  • podstawa (bez wynagrodzenia przestojowego, dodatku motywacyjnego i premii kwartalnej): 1280 zł + 1408 zł + 1664 zł = 4352 zł,
  • stawka za 1 godz. urlopu: 4352 zł : 272 godz. (80 godz. w maju + 88 godz. w czerwcu + 104 godz. w lipcu) = 16 zł,
  • wynagrodzenie urlopowe: 16 zł × 40 godz. = 640 zł.

W efekcie porozumienia zawartego ze stroną pracowniczą pracownikowi pełnoetatowemu obniżono wymiar czasu pracy do 0,8 etatu i proporcjonalnie zmniejszyło się jego wynagrodzenie zasadnicze z 3000 do 2400 zł. Tym samym spadły premie regulaminowe, które są naliczane w przedziale od 5 do 10% wynagrodzenia zasadniczego. Te warunki zatrudnienia obowiązują w okresie czerwiec–wrzesień. W sierpniu pracownik wykorzystał 10 dni (80 godz.) urlopu wypoczynkowego. Wynagrodzenie zasadnicze (uwzględniające wynagrodzenie urlopowe) za ten miesiąc otrzyma w wysokości 2400 zł, premię – według osiągniętego w tym miesiącu wskaźnika procentowego, a do tego wynagrodzenie urlopowe ze zmiennej premii regulaminowej wypłaconej w lipcu w wysokości 144 zł (6% × 2400 zł), w czerwcu – 120 zł (5% × 2400 zł) oraz w maju – 120 zł (5% × 2400 zł po przeliczeniu; pierwotnie wypłacona premia wyniosła 150 zł). Wynagrodzenie urlopowe to 75,20 zł, zgodnie z wyliczeniami:

  • podstawa: 144 zł + 120 zł + 120 zł = 384 zł,
  • stawka za 1 godz. urlopu: 384 zł : 410 godz. (147 godz. 20 min. w lipcu + 134 godz. 40 min. w czerwcu + 128 godz. w maju) = 0,94 zł,
  • wynagrodzenie urlopowe: 0,94 zł × 80 godz. = 75,20 zł.