Długość umowy na czas określony po umowie na okres próbny

Umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć na maksymalnie 3 mies., jednak z pewnymi zastrzeżeniami. Okres próbny nie może bowiem przekraczać:

• 1 mies. – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 mies.,
• 2 mies. – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 mies. i krótszy niż 12 mies.

W treści umowy próbnej określa się zakładaną długość umowy na czas określony. Zapis dotyczący kolejnego zatrudnienia nie jest konieczny jedynie wtedy, gdy planowano zawarcie umowy na co najmniej 12 mies. albo na czas nieokreślony. Zawarcie umowy próbnej na 3 mies. jest zatem dopuszczalne tylko wówczas, gdy planuje się zatrudnienie na czas nieokreślony albo określony na co najmniej 12 mies. (wskazano na to w treści umowy, o którą pyta Czytelnik).

Od wejścia w życie przepisów wprowadzających te zasady (26.04.2023 r.) pracodawcy mają wątpliwości, czy możliwe jest zawarcie po umowie próbnej umowy na okres krótszy niż w niej wskazany.

Umowę na okres próbny zawiera się, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (w związku ze specyfiką danej pracy, jej organizacją u pracodawcy czy specyfiką działania danego zakładu pracy). Oczywiste jest, że skoro przyjmuje się taki cel umowy, to w momencie jej zawierania nie można wiążąco zobowiązać się do dalszego zatrudniania pracownika po jej zakończeniu. Zapis w umowie na okres próbny o zawarciu kolejnej umowy na czas określony nie jest więc absolutnie zobowiązaniem do jej zawarcia, a jedynie wyrażeniem zamiaru – i to nie tylko pracodawcy, ale obu stron stosunku pracy. Zamiar powinien być odnoszony do sytuacji i założeń znanych w chwili zawierania umowy na okres próbny. Pracodawca nie tylko nie musi zawierać po jej zakończeniu wskazanej umowy na czas określony, ale w razie niesprawdzenia się pracownika przy wykonywaniu danego rodzaju pracy, zmiany okoliczności (uwarunkowań gospodarczych, sytuacji rynkowej w danej branży, sytuacji na danym obszarze związanej np. z klęską żywiołową) może również zaproponować zatrudnienie na inny (krótszy) okres. Te okoliczności powinny jednak obiektywnie istnieć i być wykazane przez pracodawcę.

Takie stanowisko jest dosyć konsekwentnie wyrażane w doktrynie prawa pracy (choć pojawiają się też głosy, że zamiar określony w umowie próbnej musi się przekładać na późniejsze zatrudnienie): Niejasna prawnie jest kategoria „zamiaru zawarcia umowy na czas określony”. Należy założyć, że chodzi o zamiar obu stron umowy, wyrażony w momencie jej zawarcia. Zamiar ten (…) może jednak ulec zmianie w zależności od okoliczności leżących po stronie pracodawcy lub pracownika. Nie można zatem z góry wykluczyć, że taka „zmiana zamiaru” ma w okolicznościach danego przypadku charakter obiektywnie uzasadniony (A. Tomanek, w: Kodeks pracy. Komentarz, W. Muszalski, K. Walczak (red.), Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 2024).

Pracownik, który pozytywnie przeszedł okres próby i zawarł umowę na czas określony, nie ma roszczenia o zatrudnienie na czas, który wynika z podanego w umowie o pracę zamiaru. Można by jedynie rozważać, czy w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje roszczenie z tytułu winy w kontraktowaniu (…) lub z tytułu deliktu. W pierwszym przypadku można zastosować art. 72 § 2 Kc w zw. z art. 300 Kp: „Strona, która rozpoczęła lub prowadziła negocjacje z naruszeniem dobrych obyczajów, w szczególności bez zamiaru zawarcia umowy, jest obowiązana do naprawienia szkody, jaką druga strona poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy”. Udowodnienie przez pracownika przesłanek byłoby jednak niezwykle trudne. Pozycję pracownika osłabia także fakt, że takie zachowanie pracodawcy nie zostało potraktowane jako wykroczenie (M. Gładoch, Umowy o pracę. Nowelizacja Kodeksu pracy. Wzory umów i klauzul. Komentarz, Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 2024).

Dotyczy to jednak jedynie przypadków, gdy w trakcie realizacji umowy próbnej zachodzą zmiany w stosunku do sytuacji z dnia jej zawierania. Nie jest dopuszczalne zawieranie umów próbnych na 3 mies., z założeniem że zapisy dotyczące 12-miesięcznego późniejszego zatrudnienia nie będą zrealizowane.