Zmiana warunków zatrudnienia po przejęciu pracowników

Kontynuacja zatrudnienia

Sprzedaż całej firmy powoduje obowiązek zastosowania w sferze zatrudnienia art. 23¹ Kp (por. uchwała SN z 19.01.1993 r., I PZP 70/92). Oznacza to, że w stosunkach pracy pracodawca przejmujący pracowników nabytej firmy (dalej pracodawca przejmujący) zastępuje z mocy prawa pracodawcę dotychczasowego, stając się jego następcą prawnym. Tego automatyzmu nie można wyłączyć ani zmodyfikować, np. w drodze uzgodnień (m.in. postanowienie SN z 20.11.2018 r., III UK 31/18, i wyrok WSA w Lublinie z 28.02.2018 r., I SA/Lu 10/18). Jego skutkiem jest kontynuacja stosunków pracy. Po transferze rozwiążą się tylko te z nich, dla których upłynie okres:

• na jaki zostały zawarte – jeśli strony (pracodawca przejmujący i pracownik przejęty) nie zdecydują o przedłużeniu zatrudnienia terminowego,
• wypowiedzenia złożonego przed dniem przejścia zakładu pracy (m.in. wyrok SN z 16.07.2014 r., II PK 262/13) – jeżeli pracodawca przejmujący go nie cofnie,
• ustalony w porozumieniu o zakończeniu zatrudnienia – gdy nie zostanie ono zmienione lub wycofane.

Pracodawca przejmujący jest związany treścią kontynuowanych stosunków pracy. Musi zatem respektować dotychczasowe warunki pracy i płacy do czasu ich zmiany na mocy porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego (m.in. uchwała SN z 24.10.1997 r., III ZP 35/97). Jeśli wynikały one z przepisów wewnątrzzakładowych poprzedniego pracodawcy, stają się częścią indywidualnych stosunków pracy przejętych pracowników (m.in. wyroki SN z 14.04.2015 r., II PK 137/14, i 13.12.2007 r., I PK 51/07). Ich modyfikacja jest możliwa w każdym czasie, pod warunkiem że nie obowiązują ograniczenia wynikające z art. 23¹ § 5 i art. 241⁸ Kp.

Porozumienie ze związkami

Przed finalizacją przejęcia zakładu pracy pracodawca przejmujący, który zamierza zmieniać warunki zatrudnienia pracowników, musi rozpocząć negocjacje z zakładowymi organizacjami związkowymi, jeśli u niego działają. Ich celem jest zawarcie porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o działaniach modyfikujących. Takich działań wymaga art. 26¹ ust. 3–5 ustawy o związkach zawodowych[1].

Ten przepis stanowi ponadto, że w razie nieosiągnięcia porozumienia w wymienionym terminie, pracodawca może samodzielnie zdecydować, jakie kroki podejmie w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Musi jednak uwzględnić ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

Brak związku zawodowego u pracodawcy jest równoznaczny z jego swobodą decyzyjną. Prawo nie przewiduje zawierania porozumienia z niezwiązkową stroną pracowniczą (przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie obowiązującym u pracodawcy).

Terminy ustawowe

Są tylko dwie sytuacje, w których pracodawca przejmujący musi się zastosować do ustawowych terminów zmiany warunków zatrudnienia przejmowanych pracowników. Pierwsza z nich to przejęcie osób świadczących pracę na innych podstawach niż umowa o pracę, tj. mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę (por. wyrok SN z 21.10.2013 r., II PK 22/13). Z art. 23¹ § 5 Kp wynika obowiązek zaproponowania im – z dniem przejęcia zakładu pracy (tu kupionej firmy) – nowych warunków pracy i płacy oraz wskazania terminu (minimum 7 dni), do którego będą mogły złożyć oświadczenie o ich przyjęciu lub odrzuceniu.

W razie nieuzgodnienia nowych warunków zatrudnienia dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik przedstawił oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Następuje to bez konieczności składania wypowiedzenia (por. wyrok SN z 26.10.2016 r., II UK 375/15), powoduje natomiast odpowiednie zastosowanie regulacji o skutkach wypowiedzenia przez pracodawcę.

Druga sytuacja to transfer pracowników od pracodawcy objętego układem zbiorowym pracy. W razie jej powstania art. 241⁸ Kp obliguje pracodawcę przejmującego do postępowania zgodnie z postanowieniami tego układu przez rok od daty przejścia zakładu pracy (por. wyrok SN z 29.09.2005 r., I PK 531/03). Po tym okresie lub w jego trakcie, ale ze skutkiem przypadającym po jego upływie, pracodawca ma prawo wręczyć wypowiedzenia zmieniające bądź zawrzeć porozumienia modyfikujące warunki pracy lub płacy (m.in. wyrok SN z 28.04.2016 r., I PK 127/15, i uchwała SN z 8.02.2005 r., I PZP 9/04). W każdym czasie wolno mu stosować rozwiązania korzystniejsze niż zawarte w układzie zakładowym poprzedniego pracodawcy (art. 2418 § 1 zdanie ostatnie Kp).

Swoboda (nie)ograniczona

Roczny termin określony w art. 2418 Kp nie rozciąga się na inne przepisy wewnątrzzakładowe (np. regulaminy pracy czy wynagradzania) i porozumienia (por. wyrok SN z 9.05.2000 r., I PKN 616/99). Pracodawca przejmujący może zatem w dowolnym czasie zmienić warunki zatrudnienia pracowników przejętych na mocy art. 231 Kp od pracodawcy, który nie był objęty układem zbiorowym. W identyczny sposób może się zachować, gdy nie dotyczy go art. 231 § 5 Kp. Ważne jest jednak uzasadnienie decyzji.

Pogorszenie warunków pracy lub płacy nie może nastąpić tylko z powodu przejęcia zakładu pracy, nawet jeśli pracownik wyraża na to zgodę (m.in. wyroki SN z 5.04.2007 r., I PK 323/06, i 7.02.2007 r., I PK 269/06). Jest natomiast możliwe, gdy przemawiają za tym:

• usprawiedliwione zmiany organizacyjne u pracodawcy, wynikające z przejęcia zakładu pracy (m.in wyrok SN z 12.02.2009 r., I PK 176/08),
• zasady równego traktowania w zatrudnieniu i niedyskryminacji (w tym płacowej), określone w art. 112, art. 113, art. 183a i art. 183c Kp.

Możliwe rozwiązania

Pracodawca przejmujący może na dwa sposoby zmodyfikować warunki zatrudnienia przejętych pracowników – za porozumieniem lub za wypowiedzeniem zmieniającym. Porozumienie to najszybsza i najprostsza metoda pozwalająca ustalić nowe zasady pracy i płacy oraz dowolny termin ich wdrożenia, lecz wymagająca zgody obu stron (m.in. wyrok SN z 25.02.2009 r., II PK 176/08). Oświadczenie pracownika musi mieć charakter całkowicie dobrowolny, a samo porozumienie nie może zmierzać do obejścia art. 231 Kp (por. wyroki SN z 12.02.2009 r., I PK 168/08, i 20.06.2007 r., I BP 62/06).

W razie nieosiągnięcia porozumienia pracodawcy pozostaje wręczenie wypowiedzeń zmieniających (art. 42 § 1–3 Kp). W tym przypadku procedura jest sformalizowana, ponieważ stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym – patrz tabela. Pracodawca przejmujący nie może przy tym powoływać się na proces likwidacji poprzedniego pracodawcy, wyłączający ochronę przed zmianą warunków zatrudnienia na mocy art. 41¹ Kp (por. wyrok SN z 25.09.2008 r., II PK 44/08).

Utrzymane limity 3/33

Zatrudnienie terminowe jest ograniczone czasowo do 33 mies. i ilościowo do łącznie 3 umów na czas określony (limity 3/33). Dotyczy to umów o pracę na czas określony, łączących te same strony stosunku pracy (art. 25¹ § 1 Kp). Przerwy między nimi nie zerują tych limitów (nie liczy się ich od nowa). Może więc się zdarzyć, że na mocy art. 25¹ § 3 Kp pracownik będzie zatrudniony bezterminowo odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 mies. lub od dnia zawarcia 4. umowy o pracę – terminowej.

W przypadku przejęcia pracowników w trybie art. 231 Kp kluczowe dla limitów 3/33 jest następstwo prawne pracodawców.

Przesądza ono, że dotychczasowego i nowego pracodawcę należy traktować jako jednego. Stąd nie ma podstaw do przyjęcia, że każdy z nich osobno liczy te limity. Taką interpretację potwierdza resort pracy po konsultacjach z Głównym Inspektoratem Pracy.