Wskazanie w IWZ długości okresu wypowiedzenia

Renata Majewska

Zgodnie z informacją o warunkach zatrudnienia (IWZ), wręczoną jednej z pracownic, od 1.01.2021 przysługiwało jej 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę (zatrudniliśmy ją 1.01.2018). Pod koniec listopada pracownica złożyła wymó‑ wienie. Twierdziła, że obowiązuje ją miesięczny okres wypowiedzenia i miała pretensje o błędną informację, gdyż chciała szybko przejść do innej pracy. Choć według kadrowej nie miała racji, poszliśmy jej na rękę, odpowiednio skraca‑ jąc wypowiedzenie.
Jak w przyszłości formułować informację, aby ustrzec się takich sytuacji?

Pisemną IWZ wręcza się osobie przyjmowanej do pracy w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę, by rozeznała się w swojej sytuacji prawnej. Informacja ta zawiera dodatkowe, wykraczające poza obligatoryjne elementy angażu dane nt. warunków pracy i płacy. Pracodawca niezobowiązany do ustalenia regulaminu pracy określa w niej: dobową i tygodniową normę czasu pracy, częstotliwość wypłat wynagrodzenia, wymiar urlopu wypoczynkowego, długość wypowiedzenia i ew. fakt objęcia układem zbiorowym, a inny – dodatkowo: porę nocną, miejsce, czas i termin wypłaty pensji oraz przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 § 3 w zw. z art. 104 Kp). O zmianie pięciu pierwszych elementów podawanych w IWZ należy pracownika na bieżąco zawiadamiać, najpóźniej w ciągu miesiąca od ich wejścia w życie.

Przyjmuje się, że IWZ może przybrać 3 postaci:

opisową – dokładne powiadomienie o dodatkowych warunkach zatrudnienia z datami i wymiarami,
blankietową – podanie przepisów, jakie regulują dany parametr,
mieszaną – łączącą obie te opcje.

Biorąc pod uwagę cel wprowadzenia IWZ, moim zdaniem najlepiej jest sporządzać ją w postaci opisowej, ew. mieszanej. Jednak nie wszystko da się w pełni klarownie i szczegółowo wyjaśnić w informacji. Przykładem jest sposób wypełnienia pozycji IWZ, dotyczącej długości okresu wypowiedzenia przysługującego pracownikowi.

W świetle art. 36 § 1 i 2 Kp okres wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony i określony zależy od stażu zatrudnienia u danego pracodawcy (wyjątkowo również w poprzednim zakładzie pracy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na mocy art. 231 Kp bądź przepisów odrębnych, według których nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika) i wynosi:

2 tyg. – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 mies.,
1 mies. – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 mies. i krócej niż 3 lata,
3 mies. – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Z przywołanych regulacji rzeczywiście wynika, że pracownica ma prawo do wypowiedzenia w wymiarze 3 mies. od 1.01.2021. Jednak należy zwrócić uwagę, że w świetle orzecznictwa o długości okresów wypowiedzenia decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem wypowiedzenia (wyroki SN z 11.05.1999, I PKN 34/99, i 6.07.2011, II PK 12/11). Inaczej mówiąc, w tym konkretnym przypadku do wymaganego minimalnego zatrudnienia 3 lat, zapewniającego najdłuższe, 3-miesięczne wypowiedzenie, wlicza się również okres biegnącego wymówienia. Innymi słowy, jeżeli 3-letni okres zatrudnienia upłynie w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia, okres wypowiedzenia wydłuży się do 3 mies.

A skoro w przypadku pracownicy, która złożyła wymówienie 30.11.2020, okres wypowiedzenia kończy się 28.02.2021 (tj. po upływie 3 lat zatrudnienia), to znaczy, że obowiązuje ją najdłuższe 3-miesięczne wypowiedzenie.

Aby na przyszłość zminimalizować ryzyko występowania podobnych nieporozumień, należy we wskazanej rubryce podawać informację, że po upływie 3 lat zatrudnienia (wliczając okres wypowiedzenia) należy się 3-miesięczne wypowiedzenie.