Droga Użytkowniczko, Drogi Użytkowniku, klikając AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrazisz zgodę na to aby Rachunkowość Sp. z o.o. oraz Zaufani Partnerzy przetwarzali Twoje dane osobowe takie jak identyfikatory plików cookie, adresy IP, otwierane adresy url, dane geolokalizacyjne, informacje o urządzeniu z jakiego korzystasz. Informacje gromadzone będą w celu technicznego dostosowanie treści, badania zainteresowań tematami, dostosowania niektórych treści do lokalizacji z której jest odczytywana oraz wyświetlania reklam we własnym serwisie oraz w wykupionych przez nas przestrzeniach reklamowych w Internecie. Wyrażenie zgody jest dobrowolne.

Klikając w przycisk AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrażasz zgodę na zapisanie i przechowywanie na Twoim urządzeniu plików cookie. W każdej chwili możesz skasować pliki cookie oraz ograniczyć możliwość zapisywania nowych za pomocą ustawień przeglądarki.

Wyrażając zgodę, pozwalasz nam na wyświetlanie spersonalizowanych treści m.in. indywidualne rabaty, informacje o wykupionych przez Ciebie usługach, pomiar reklam i treści.

AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU

Wolne dla pracownika na szczepienie przeciw COVID-19

Jadwiga Sztabińska

Nasi pracownicy należą do grupy zawodowej, która podlega szczepieniom przeciw COVID-19. Jeżeli dzień szczepienia przypada w dniu roboczym, to czy pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia od pracy, czy też pracownik powinien wystąpić o urlop wypoczynkowy lub o „wyjście prywatne”?
Jak w takim przypadku rozliczyć płacowo czas nieświadczenia pracy?

Pracodawca nie musi, lecz może zwolnić pracownika od pracy, jeśli termin szczepienia przeciw COVID-19 przypada w godzinach roboczych. Gdy nie zdecyduje się na to, wówczas pracownik powinien wystąpić o urlop wypoczynkowy albo o tzw. wyjście prywatne. Rozliczenie płacowe nieświadczenia pracy w takich okolicznościach zależy od rodzaju podstawy usprawiedliwiającej nieobecność.

Metody płacowego rozliczenia absencji z powodu szczepienia przeciw COVID-19

Lp. Podstawa absencji Sposób rozliczenia Podstawa prawna
1 Nieodpłatne dobrowolne zwolnienie od pracy bądź zwolnienie w celu załatwienia osobistych spraw • ustala się wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, tj.:
- dzieli się miesięczną stawkę wynagrodzenia w stałej wysokości, przysługującą pracownikowi, przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu wolnego na szczepienie
- mnoży się uzyskaną stawkę godzinową przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z powodu szczepienia
- odejmuje się otrzymany wynik od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc
• w przypadku zwolnienia w celu załatwienia osobistych spraw, które jest odpracowywane (nie są to godziny nadliczbowe) w tym samym miesiącu, co absencja z powodu szczepienia, nie dokonuje się przeliczeń płacowych; jeśli natomiast odpracowanie przypada w innym miesiącu niż wolne na szczepienie, to stawkę godzinową z tego miesiąca (wynik podzielenia stałego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy) trzeba pomnożyć przez liczbę godzin odpracowanych, aby ustalić wynagrodzenie, jakie za nie się należy; w takim przypadku:
- za miesiąc, w którym wystąpiła absencja, wynagrodzenie będzie odpowiednio niższe, bo obejmie tylko przepracowaną część
- za miesiąc, w którym wolne na szczepienie będzie odpracowywane, wynagrodzenie będzie odpowiednio wyższe
• § 12 rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy[*] (dalej rozporządzenie o wynagrodzeniu)
• stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy[**]
2 Odpłatne dobrowolne zwolnienie od pracy • pracodawca może zdecydować o wypłacie przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za dany miesiąc, bez przeliczeń
• pracodawca może przyjąć powszechną zasadę ustalania wynagrodzenia za odpłatny okres niewykonywania pracy, zgodnie z którą:
- postępuje według reguł obowiązujących dla wynagrodzenia urlopowego (pkt 3)
- składniki stałe i zmienne przyjmuje jednak z miesiąca, w którym pracownik korzystał z odpłatnego wolego na szczepienie
§ 5 ust. 1 rozporządzenia o wynagrodzeniu
3 Urlop wypoczynkowy wynagrodzenie urlopowe oblicza się, ustalając:
• podstawę wymiaru – składniki stałe z miesiąca korzystania z urlopu oraz suma składników zmiennych (za okresy miesięczne) z 3 mies.
poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu
• stawkę za 1 godz. pracy – wynik dzielenia podstawy wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa
• kwotę wynagrodzenia urlopowego – wynik mnożenia stawki za godzinę pracy przez liczbę godzin urlopu
§ 6–12 rozporządzenia MPiPS w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop[***]

[*] Rozporządzenie z 29.05.1996 r. (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 927).

[**] Por. K. Pietruszyńska, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 1/2014.

[***] Rozporządzenie z 8.01.1997 r. (DzU nr 2 poz. 14 ze zm.).

Zasada dobrowolności

Pracodawca musi zwolnić pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych. Obliguje go do tego § 9 rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Szczepienia przeciwko COVID-19 nie są objęte tym przepisem, bo narodowy program szczepień zakłada ich dobrowolność. Stąd brak obowiązku udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy, jeśli termin szczepienia został wyznaczony w jego grafikowych godzinach (rozkład czasu pracy).

Dobrowolność szczepień nie wyklucza jednak dobrej woli pracodawcy. Może on dać pracownikowi wolne na ten cel (określona część lub cały dzień pracy), mimo że przepisy nie zobowiązują go do tego. Pozwala na to zasada uprzywilejowania pracownika, według której sytuacja zatrudnionego na etat może być korzystniej (nigdy gorzej) ukształtowana, niż wynika to z prawa pracy (art. 18 § 1 Kp). Skorzystanie z niej w jednym przypadku spowoduje jednak konieczność jej stosowania wobec pozostałych pracowników. To konsekwencja zasad równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 112, art. 113 i art. 183a Kp).

Wniosek pracownika

Jeśli pracodawca odrzuci możliwość dobrowolnego zwolnienia od pracy, to inicjatywa w kwestii uzyskania podstawy do absencji z powodu szczepienia przeciw COVID-19 leży po stronie pracownika, który ma do wyboru wniosek o:

  • udzielenie zwolnienia w celu załatwienia osobistych spraw (wyjście prywatne) z opcją odpracowania lub bez niej (art. 151 § 21 Kp),
  • urlop wypoczynkowy albo urlop na żądanie na cały dzień pracy, ponieważ na część dnia jest to możliwe, tylko gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop (art. 154 Kp). 

W obu przypadkach pracownik musi uzyskać zgodę pracodawcy. A ten może odmówić, jeśli urlop pracownika we wnioskowanym terminie zakłóciłby normalne funkcjonowanie zakładu pracy albo z innych wyjątkowych powodów (por. wyroki SN z 16.12.2008 r., I PK 88/08, i 22.11.2018 r., II PK 199/17). W sprawie wyjścia prywatnego swojej odmowy nie musi uzasadniać, choć powinien pamiętać, że nie wolno czynić użytku ze swojego prawa, jeśli byłoby to sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kp). Z uwagi na obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 i art. 94 pkt 4 Kp), a także przeciwdziałanie COVID-19 (w tym procesie mieszczą się szczepienia) należy przyjąć, że pracodawca przystanie na prośbę pracownika.

Podstawy rozliczeń

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną, a za czas jej nieświadczenia tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią (art. 80 Kp). Jest to klucz do rozliczeń płacowych za czas jego nieobecności w pracy z powodu szczepienia przeciw COVID-19. Oznacza to, że pracodawca:

  • nie naliczy wynagrodzenia za czas dobrowolnego zwolnienia od pracy (jeśli nie zastrzeże zachowania odpłatności) oraz w celu załatwienia osobistych spraw (za czas odpracowania wynagrodzenie się należy) – pkt 1 tabeli,
  • ustali wynagrodzenie za okres dobrowolnego zwolnienia od pracy, gdy utrzymał prawo pracownika do płacy – pkt 2 tabeli,
  • określi wynagrodzenie urlopowe, jeżeli udzieli pracownikowi, zgodnie z jego wnioskiem, urlopu wypoczynkowego (art. 172 Kp) – pkt 3 tabeli.