Wolne dla pracownika na szczepienie przeciw COVID-19

Pracodawca nie musi, lecz może zwolnić pracownika od pracy, jeśli termin szczepienia przeciw COVID-19 przypada w godzinach roboczych. Gdy nie zdecyduje się na to, wówczas pracownik powinien wystąpić o urlop wypoczynkowy albo o tzw. wyjście prywatne. Rozliczenie płacowe nieświadczenia pracy w takich okolicznościach zależy od rodzaju podstawy usprawiedliwiającej nieobecność.

Zasada dobrowolności

Pracodawca musi zwolnić pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych. Obliguje go do tego § 9 rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Szczepienia przeciwko COVID-19 nie są objęte tym przepisem, bo narodowy program szczepień zakłada ich dobrowolność. Stąd brak obowiązku udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy, jeśli termin szczepienia został wyznaczony w jego grafikowych godzinach (rozkład czasu pracy).

Dobrowolność szczepień nie wyklucza jednak dobrej woli pracodawcy. Może on dać pracownikowi wolne na ten cel (określona część lub cały dzień pracy), mimo że przepisy nie zobowiązują go do tego. Pozwala na to zasada uprzywilejowania pracownika, według której sytuacja zatrudnionego na etat może być korzystniej (nigdy gorzej) ukształtowana, niż wynika to z prawa pracy (art. 18 § 1 Kp). Skorzystanie z niej w jednym przypadku spowoduje jednak konieczność jej stosowania wobec pozostałych pracowników. To konsekwencja zasad równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11², art. 11³ i art. 18^3a Kp).

Wniosek pracownika

Jeśli pracodawca odrzuci możliwość dobrowolnego zwolnienia od pracy, to inicjatywa w kwestii uzyskania podstawy do absencji z powodu szczepienia przeciw COVID-19 leży po stronie pracownika, który ma do wyboru wniosek o:

• udzielenie zwolnienia w celu załatwienia osobistych spraw (wyjście prywatne) z opcją odpracowania lub bez niej (art. 151 § 2¹ Kp),
• urlop wypoczynkowy albo urlop na żądanie na cały dzień pracy, ponieważ na część dnia jest to możliwe, tylko gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop (art. 154 Kp). 

W obu przypadkach pracownik musi uzyskać zgodę pracodawcy. A ten może odmówić, jeśli urlop pracownika we wnioskowanym terminie zakłóciłby normalne funkcjonowanie zakładu pracy albo z innych wyjątkowych powodów (por. wyroki SN z 16.12.2008 r., I PK 88/08, i 22.11.2018 r., II PK 199/17). W sprawie wyjścia prywatnego swojej odmowy nie musi uzasadniać, choć powinien pamiętać, że nie wolno czynić użytku ze swojego prawa, jeśli byłoby to sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kp). Z uwagi na obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 i art. 94 pkt 4 Kp), a także przeciwdziałanie COVID-19 (w tym procesie mieszczą się szczepienia) należy przyjąć, że pracodawca przystanie na prośbę pracownika.

Podstawy rozliczeń

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną, a za czas jej nieświadczenia tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią (art. 80 Kp). Jest to klucz do rozliczeń płacowych za czas jego nieobecności w pracy z powodu szczepienia przeciw COVID-19. Oznacza to, że pracodawca:

• nie naliczy wynagrodzenia za czas dobrowolnego zwolnienia od pracy (jeśli nie zastrzeże zachowania odpłatności) oraz w celu załatwienia osobistych spraw (za czas odpracowania wynagrodzenie się należy) – pkt 1 tabeli,
• ustali wynagrodzenie za okres dobrowolnego zwolnienia od pracy, gdy utrzymał prawo pracownika do płacy – pkt 2 tabeli,
• określi wynagrodzenie urlopowe, jeżeli udzieli pracownikowi, zgodnie z jego wnioskiem, urlopu wypoczynkowego (art. 172 Kp) – pkt 3 tabeli.