Wniosek o zmianę warunków zatrudnienia na bardziej przewidywalne

Przepisy Kp wskazują, że w miarę możliwości pracodawca powinien uwzględnić wniosek. Jakkolwiek nie jest to zobowiązanie do jego uwzględnienia i odmowa jak najbardziej jest możliwa w wyniku oceny dokonanej przez pracodawcę, to jednak informując o negatywnym rozpatrzeniu wniosku, pracodawca musi podać przyczyny odmowy.

Nowelizacja prawa pracy work life balance (ustawa z 9.03.2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, DzU poz. 641, która weszła w życie 26.04.2023 r.) wprowadziła m.in. uprawnienie o wnioskowanie przez pracownika o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Wniosek taki – w postaci papierowej lub elektronicznej – będzie mógł złożyć raz w roku kalendarzowym pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 mies.

Podobnie jak przy ustalaniu zakładowego stażu pracy dla określenia okresu wypowiedzenia także tutaj przy ustalaniu 6-miesięcznego okresu zatrudnienia należy brać pod uwagę:

• zatrudnienie na podstawie obecnej umowy,
• okresy zatrudnienia na podstawie wcześniej łączących strony umów o pracę, bez względu na ew. przerwy pomiędzy tymi umowami, jak również rodzaj wcześniejszej umowy o pracę,
• okresy zatrudnienia przypadające u poprzedniego (innego) pracodawcy, jeżeli do zmiany pracodawcy doszło na zasadach określonych w art. 231 Kp, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika.

Uwaga: uprawnienie do złożenia tego wniosku nie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny. Koresponduje to zarówno z art. 12 ust. 1 dyrektywy 2019/1152 (wdrożonej nowelizacją work life balance), jak i specyfiką umowy na okres próbny, która z założenia jest zawierana na krótki okres, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy. Trudno byłoby w trakcie takiego zatrudnienia przyznawać pracownikowi szczególne uprawnienie do wnioskowania o zmianę warunków na bardziej przewidywalne.

Wniosek pracownika może dotyczyć zarówno zmiany rodzaju umowy na umowę najbardziej stabilną – na czas nieokreślony – jak też zmiany innych warunków zatrudnienia, wśród których ustawodawca wyróżnia zmianę z niepełnego na pełny wymiar czasu pracy.

Pracodawca udziela pracownikowi odpowiedzi na wniosek (w postaci papierowej lub elektronicznej), nie później niż w terminie miesiąca od dnia jego otrzymania. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

Art. 29³ Kp wskazuje przy tym, że pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek. Przy ocenie prośby pracownika bierze pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika.

Odmowa uwzględnienia wniosku zależy od oceny pracodawcy, przy czym odrzucenie go nie może odbywać się na zasadzie całkowitej dowolności, w szczególności nie może być nieuzasadnione. Zwróćmy bowiem uwagę, że pracodawca:

• ma obowiązek w miarę możliwości zaakceptować wniosek,
• w razie jego nieuwzględnienia musi poinformować o przyczynie.

Podane przyczyny powinny zatem obiektywnie wskazywać na brak możliwości przyjęcia zmiany warunków zatrudnienia. Przykładowo, przy wniosku o zmianę wymiaru czasu pracy na pełny etat będzie to często brak zapotrzebowania na realizowanie danych prac w wyższym wymiarze czasu pracy. Podana przyczyna musi być jednak prawdziwa. Jeżeli pracodawca poza godzinami pracy pracownika będzie zlecać wykonywanie tych samych czynności podmiotowi zewnętrznemu lub zatrudniać na podstawie umów cywilnoprawnych inne osoby do ich wykonywania, uzasadnienie w postaci braku zapotrzebowania na większą ilość tego rodzaju prac będzie w sposób oczywisty sprzeczne z rzeczywistością.