Ustanowienie godzinnej przerwy niewliczanej do czasu pracy

Podstawa prawna i cel przerwy

Art. 141 Kp przyznaje pracodawcy możliwość wprowadzenia jednej przerwy w pracy, niezaliczanej do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 min, przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Za czas tej przerwy pracownikom nie przysługuje żadne wynagrodzenie.

Faktycznym celem przerwy ma być możliwość spożycia posiłku lub załatwienia spraw osobistych przez pracowników. Niewątpliwie jednak wpływa ona również na wypoczynek pracowników, co często będzie bardzo istotne dla nich i pracodawcy osiągającego tym samym lepszą jakość pracy. Wprowadzając przerwę, można również pośrednio uzyskać możliwość łatwiejszego ułożenia pracy w powiązaniu ze zmiennym – na przestrzeni doby – zapotrzebowaniem na usługi firmy. Należy jednak podkreślić, że efekt ten jest pośrednim skutkiem wprowadzenia przerwy – przesłanki jej ustalenia wynikające z art. 141 Kp opierają się na umożliwieniu pracownikom spożycia posiłków lub załatwienia spraw osobistych.

Pracownicy chronieni

Przerwa ta nie jest zaliczana do czasu pracy, zaś Kp nie zawiera ograniczenia w zakresie grup pracowników, w stosunku do których mogłaby zostać wprowadzona. Nie ma żadnych przeciwwskazań, by przerwą objąć wszystkich pracowników zakładu pracy, także tych, których dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 8 godz. Jej stosowanie nie naruszy zatem przepisów dotyczących ograniczenia czasu pracy pracownic w ciąży, rodziców dzieci do 8 lat czy osób niepełnosprawnych.

Przedział czasowy

Wprowadzenie przerwy w regulaminie pracy, umowie o pracę (ew. w układzie zbiorowym) wymaga jedynie zachowania pewnego trybu. Nie trzeba w ten sposób określać stałych, planowanych godzin przerw. Wystarczy podanie długości przerwy oraz określenie sposobu ustalania czasu jej wykorzystywania. Przedział czasowy, w jakim przerwa przysługuje, może być:

• stały dla wszystkich pracowników, pracowników danego działu itp.,
• indywidualnie wyznaczany przez przełożonego każdemu pracownikowi,
• akceptowany przez przełożonego na wniosek pracownika (np. w ramach wyznaczonego w regulaminie przedziału, w którym można skorzystać z przerwy),
• uzgadniany przez pracownika i przełożonego.

Nie ma przy tym obowiązku stosowania przerwy codziennie, jeżeli w regulaminie pracy przyjmie się jedynie możliwość jej stosowania lub wyznaczy dni, w których będzie występowała.

W regulaminie pracy pracodawca może przyjąć, że każdy pracownik ma prawo wykorzystać w ciągu dnia pracy, w terminie uzgodnionym z bezpośrednim przełożonym, godzinną przerwę niepłatną i niewliczaną do czasu pracy. W razie wykorzystania przerwy o godzinę ulegnie przesunięciu godzina zakończenia pracy.

Tego rodzaju konstrukcja umożliwia ustalenie przerwy i z niej skorzystanie, ale nie narzuca obowiązku jej codziennego realizowania.

Przykładowo w regulaminie pracy można zapisać:

Obowiązek wykorzystania przerwy

Wprowadzenie przerwy w regulaminie pracy może jednak przybrać formę narzucenia obowiązku jej wykorzystania. Przerwa nie może być traktowana jako jedynie uprawnienie pracowników, wykorzystywane za ich zgodą – art. 141 Kp nie daje podstaw do takiego podejścia. Przeznaczenie tej przerwy (spożycie posiłku lub załatwienie sprawy osobistej) nie oznacza, że jedynie po stronie pracownika leży decyzja, czy będzie chciał ją wykorzystywać. Wprowadzając przerwę, pracodawca ustanawia pewną regułę, a nie jedynie potencjalne uprawnienie. Może zatem nie dopuścić pracownika do pracy w okresie przerwy wyznaczonej regulaminowo lub przez przełożonego.