Droga Użytkowniczko, Drogi Użytkowniku, klikając AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrazisz zgodę na to aby Rachunkowość Sp. z o.o. oraz Zaufani Partnerzy przetwarzali Twoje dane osobowe takie jak identyfikatory plików cookie, adresy IP, otwierane adresy url, dane geolokalizacyjne, informacje o urządzeniu z jakiego korzystasz. Informacje gromadzone będą w celu technicznego dostosowanie treści, badania zainteresowań tematami, dostosowania niektórych treści do lokalizacji z której jest odczytywana oraz wyświetlania reklam we własnym serwisie oraz w wykupionych przez nas przestrzeniach reklamowych w Internecie. Wyrażenie zgody jest dobrowolne.

Klikając w przycisk AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrażasz zgodę na zapisanie i przechowywanie na Twoim urządzeniu plików cookie. W każdej chwili możesz skasować pliki cookie oraz ograniczyć możliwość zapisywania nowych za pomocą ustawień przeglądarki.

Wyrażając zgodę, pozwalasz nam na wyświetlanie spersonalizowanych treści m.in. indywidualne rabaty, informacje o wykupionych przez Ciebie usługach, pomiar reklam i treści.

AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....

Urlop na wypowiedzeniu przerwany przez chorobę

Renata Majewska

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał, że w trakcie 3-miesięcznego wymówienia zwalniany pracownik najpierw odbierze 14 dni urlopu wypoczynkowego, a potem do końca okresu wypowiedzenia będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Po 4 dniach urlopu pracownik zachorował i był na zwolnieniu lekarskim przez 2 tyg. Potem domagał się przed sądem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Sąd orzekł, że skoro nie uzgodniono terminu wykorzystania przerwanego wypoczynku zaraz po wyzdrowieniu, to do końca wypowiedzenia zatrudniony był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca musiał wypłacić ekwiwalent.
Teraz wiemy, że brak określenia w piśmie wypowiadającym dokładanych ram czasowych urlopu podczas wypowiedzenia to błąd. Czy można jednak od razu zastrzec, że ew. urlop, przesunięty z powodu choroby, pracownik odbierze bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia lekarskiego?

W piśmie wypowiadającym pracodawca ma prawo nakazać zwolnionemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, odbieranego przymusowo podczas wymówienia i przerwanego przez chorobę, zaraz po jej zakończeniu, o ile nastąpi to jeszcze przed ustaniem stosunku pracy.

Urlopu wypoczynkowego udziela się co do zasady na dni robocze zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownika, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi jego czasu pracy (art. 1542 § 1 Kp). Podczas wypowiedzenia umowy o pracę zatrudniony ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca wyda takie polecenie (art. 1671 Kp). Zgodnie z wyrokiem SN z 12.04.2007 (I PK 261/06) oznacza to, że pracodawca może udzielić pracownikowi w okresie wypowiedzenia całego zaległego urlopu; jedynie urlopu bieżącego (za rok kalendarzowy, w którym ustaje stosunek pracy) powinien udzielić w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u niego w roku ustania stosunku pracy.

Trzeba wskazać ramy czasowe wypoczynku…

Nakazując odbiór wypoczynku w trakcie wypowiedzenia, pracodawcy popełniają wiele błędów. Często w piśmie o rozwiązaniu stosunku pracy piszą ogólnie, że na początku wypowiedzenia zatrudniony wykorzysta urlop wypoczynkowy (bez określenia jego ram czasowych), a potem jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy aż do upływu okresu wymówienia.

SN w wyroku z 26.04.2011 (II PK 3102/10) orzekł: Aby odróżnić urlop wypoczynkowy udzielony pracownikowi na podstawie art. 1671 Kp od innego zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (z innych przyczyn niż zwolnienie urlopowe), pracodawca powinien wyraźnie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez określenie jego granic czasowych (od konkretnego dnia do innego dnia).

To samo SN powtórzył w wyroku z 19.01.2017 (I PK 40/06), precyzując: Okoliczność, że pracodawca w wypowiedzeniu zobowiązał powoda do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, wobec nieskonkretyzowania jego terminu, to za mało, aby stwierdzić udzielenie urlopu. Wobec niejasności przekazu niezbędna jest interpretacja oświadczenia woli pracodawcy.

Udzielając urlopu wypoczynkowego na mocy art. 1671 Kp, pracodawca powinien więc wskazać pracownikowi konkretne ramy czasowe (dni) jego urlopu.

…i wyznaczyć termin przesuniętego urlopu

Nie jest prawdą, że urlop przerwany z powodu choroby podlega automatycznemu wykorzystaniu po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. W myśl art. 164–166 Kp do przesunięcia terminu zaplanowanego urlopu bądź do przerwania już biegnącego dochodzi z powodu: czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie – na czas do 3 mies., a także urlopu macierzyńskiego. Po zakończeniu wskazanych usprawiedliwionych nieobecności w pracy pracodawca musi ustalić termin wykorzystania urlopu w porozumieniu z pracownikiem (§ 5 rozporządzenia MPiPS z 8.01.1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, DzU nr 2 poz. 14).

Regulacja ta nie dotyczy jednak przypadku, o którym mowa w pytaniu. Odnosi się wyłącznie do urlopu, którego pracownik z powodu choroby nie jest w stanie wykorzystać w terminie z nim uzgodnionym czy ustalonym w planie urlopów. Tu zaś mamy do czynienia z urlopem wymuszonym przez pracodawcę podczas wypowiedzenia, a więc nieprzewidzianym i niezaplanowanym.

W takiej sytuacji pracodawca ma prawo nakazać jego odbiór zaraz po wyzdrowieniu zatrudnionego. Aby się zabezpieczyć, takie polecenie pracodawca może sformułować już zawczasu, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, nadając mu np. następującą treść: Odbierany na polecenie pracodawcy podczas wymówienia urlop, który zostanie przerwany z powodu choroby, pracownik wykorzysta zaraz po zakończeniu niedyspozycji zdrowotnej – o ile ta ustanie przed upływem okresu wypowiedzenia.

Zwolnienie ze świadczenia pracy można cofnąć

Nie jest tu przeszkodą fakt, że zgodnie z pismem wypowiadającym pracownik został zwolniony ze świadczenia pracy od chwili zakończenia przymusowego urlopu do upływu okresu wymówienia. Pracodawca ma bowiem prawo odwołać zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy i polecić pracownikowi jej wykonywanie. W świetle orzeczenia SN z 5.09.2019 (III PK 96/18) zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest oświadczeniem woli, lecz czynnością realizowaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (…). W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony.

Dlatego w piśmie o wypowiedzeniu należałoby jednocześnie zastrzec, że pracodawca ew. odwoła zatrudnionego ze zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy po to, by wykorzystał urlop na wypowiedzeniu.

Przymus urlopowy to wyjątek

Zasadą jest, że strony powinny określić termin zaplanowanego wypoczynku w planie urlopów bądź w porozumieniu. Jednak prawo pracy, oprócz opisanego przypadku przymusowego urlopu wypoczynkowego (podczas wypowiedzenia stosunku pracy), przewiduje jeszcze inne takie sytuacje.

Po pierwsze w świetle orzecznictwa pracodawca ma prawo zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu w terminie przez siebie wskazanym, choćby bez jego zgody. Jeśli ten nie zechce rozpocząć urlopu, pracodawca może go nie dopuścić do świadczenia pracy w dniu, w którym urlop został zaplanowany (wyrok SN z 2.09.2003, I PK 403/02).

Pod drugie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca (każdy, a nie tylko taki, który wykaże spadek obrotów bądź istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń) może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.