Tworzenie harmonogramów czasu pracy
Każdy pracownik musi być objęty rozkładem czasu pracy (wyjątkiem są osoby zatrudnione w systemie zadaniowym, jednak także w tym przypadku może występować wyznaczenie dni pracy czy przedziałów czasowych, w jakich zadania mogą być realizowane).
Rozkład czasu pracy obejmuje zarówno godziny, jak i dni pracy, a przy stosowaniu przerywanego systemu czasu pracy również przerwy w pracy. Może występować jako rozkład stały lub harmonogramowy (grafikowy). Ten pierwszy opiera się wprost na regulaminie pracy lub obwieszczeniu o czasie pracy, drugi zaś na przygotowywanych i przekazywanych pracownikom okresowo harmonogramach czasu pracy, tworzonych na podstawie ogólnych ram wyznaczających dopuszczalne dni pracy i przedziały czasowe, w jakich praca może być planowana.
Pojęcie harmonogram czasu pracy nie występuje w Kp, w każdym przypadku ustawodawca posługuje się określeniem "rozkład czasu pracy".
Kiedy należy tworzyć harmonogram
Harmonogramy (indywidualne rozkłady czasu pracy pracowników) powinny być tworzone wówczas, gdy nie jest spełniona jedna z następujących przesłanek:
- rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy albo z umowy o pracę (stałe rozkłady wskazujące na wykonywanie pracy w tych samych dniach i godzinach, np. zapis regulaminu: „Pracownicy działu X pracują od poniedziałku do piątku, w godz. 9.00–17.00”),
- pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm czasu pracy (czyli stosowany jest zadaniowy czas pracy),
- na pisemny wniosek pracownika pracodawca stosuje do niego ruchome rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 Kp, przy czym wniosek pracownika wskazuje na konkretne rozwiązanie w tym zakresie (nie wyłącza obowiązku przygotowywania harmonogramów wniosek, w którym pracownik ogólnie wskazuje na chęć bycia objętym możliwością wyznaczania mu godziny rozpoczynania pracy w niezakończonej dobie pracowniczej),
- na pisemny wniosek pracownika pracodawca ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy (czyli zostanie uzgodniony rozkład czasu pracy inny niż obowiązujący danego pracownika na podstawie regulacji wewnętrznych obowiązujących w zakładzie pracy).
Można powiedzieć, że harmonogramy są tworzone w tych wszystkich przypadkach, gdy pracownik na podstawie regulaminu pracy lub zawartego z pracodawcą porozumienia nie zna swoich dni i godzin pracy, więc jest konieczne przekazanie mu takiej informacji. Informacja ma zaś charakter polecenia służbowego.
Okres harmonogramowy
Harmonogramy mogą być przygotowywane na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, przy czym powinny obejmować co najmniej miesiąc.
Ważne: szczególne – odmienne – regulacje dotyczące okresów, na jakie mają być tworzone rozkłady czasu pracy, dotyczą pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy kierowców oraz pracowników instytucji kultury, a także zatrudnionych w podmiotach leczniczych.
Na podstawie Kp nie ma możliwości tworzenia harmonogramów na okresy krótsze niż miesiąc. Nie ma znaczenia rodzaj prowadzonej przez pracodawcę działalności, stanowisko, na jakim zatrudniony jest pracownik itp.
Pracownik powinien otrzymać swój grafik co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który sporządzono ten rozkład. Przepisy nie wskazują, w jaki sposób należy go przekazać, określają jedynie, że grafik ma zostać sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej. Pracodawca ma w tym zakresie daleko idącą dowolność, także określenie „forma” powinno być traktowane jako „postać”, co wiąże się z brakiem jakiegokolwiek sformalizowania harmonogramów. Mogą być m.in.:
- na papierze, przekazywane indywidualnie poszczególnym pracownikom,
- na papierze, wywieszane na tablicy ogłoszeń „wewnętrznych” (dotyczy to w praktyce grafików grupowych, tworzonych dla zespołów pracowników),
- przesyłane e-mailem,
- wprowadzane do systemu, do którego mają dostęp osoby, dla których rozkłady są tworzone,
- umieszczane na „wewnętrznej” stronie internetowej,
- przekazywane za pomocą komunikatorów używanych w kontaktach pracodawca – pracownicy.
Podstawowe zasady tworzenia harmonogramów czasu pracy:
- tworzy się je na okres co najmniej miesiąca,
- zaplanowane dni i godziny pracy muszą być zgodne z regulacjami wewnętrznymi (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, obwieszczenie o czasie pracy),
- pracę planuje się w wymiarze równym wymiarowi czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego, jeżeli harmonogram jest tworzony na cały okres rozliczeniowy czasu pracy; jeśli obowiązuje dłuższy niż miesięczny okres rozliczeniowy w grafiku tworzonym na miesiąc, nie ma konieczności rozpisywania pracy równej wymiarowi dla danego miesiąca,
- wskazywane są godziny rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dniach pracy,
- nie ma konieczności planowania przerw w pracy (jedyna przerwa, która musi być zaplanowana, to ta wynikająca ze stosowania przerywanego systemu czasu pracy),
- planuje się godziny pracy w taki sposób, by pracownik miał zapewniony w każdej dobie odpoczynek minimalny,
- godzina rozpoczęcia pracy nie może przypadać w niezakończonej dobie pracowniczej (wyjątkiem jest stosowanie zmiennych rozkładów czasu pracy z art. 1401 § 1 Kp),
- w każdym tygodniu pracownik musi mieć zagwarantowany odpoczynek tygodniowy,
- przy pracy dopuszczalnej w niedziele co najmniej jedna niedziela na 4 tyg. musi być wolna,
- planując pracę w niedziele, należy zaplanować dzień wolny w zamian za taką pracę w ciągu 6 dni przed lub po tej niedzieli, a przy pracy w święto – dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego,
- pracownik musi mieć w okresie rozliczeniowym łączną liczbę dni wolnych od pracy, odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przypadających w tym okresie,
- dni wolne od pracy powinny być oznaczone poprzez podanie, z jakiego tytułu przysługują.
Zgodność z regulacjami wewnętrznymi
Tworząc harmonogram, należy opierać się na wewnętrznych regulacjach (wskazujących na rozkłady czasu pracy). Są one wiążące zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy.
Przykład
Zgodnie z regulaminem pracy pracownicy działu administracji pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 7.00–15.00. Regulamin nie zawiera żadnych dalszych postanowień co do rozkładów czasu pracy tej grupy pracowników. Jakakolwiek zmiana rozkładu wymaga bądź zmiany regulaminu, bądź złożenia przez pracownika wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Pracodawca nie może ustalić harmonogramem innych rozkładów dla tej grupy pracowników.
Od zapisów wewnętrznych o czasie pracy zależy to, na jakie dni i przedziały godzinowe mogą być tworzone harmonogramy.
Przykład
Przykładowy zapis regulaminu pracy: „Praca w zakładzie pracy odbywa się od poniedziałku do piątku”.
W takim przypadku wszystkie weekendy są wolne (soboty są stałymi dniami wolnymi wynikającymi z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy). W grafiku praca może być planowana na przedział dzienny poniedziałek–piątek. Błędem byłoby wskazanie pracy w danym tygodniu np. wtorek–sobota, gdyż byłoby to niezgodne z obowiązującymi (wskazanymi w przykładzie) zapisami regulaminu. Praca w sobotę mogłaby być zlecona z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy, jednak nie może zostać „normalnie” rozplanowana w harmonogramie.
Przykład
Przykładowy zapis regulaminu pracy: „Praca pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym może być planowana pomiędzy godz. 7.00 a 20.00”.
W tym przypadku nie można wręczyć pracownikowi harmonogramu opiewającego np. na przedział 12.00–22.00, gdyż wykraczałby on poza granice czasowe zakreślone regulaminem.
Na tym tle widać, jak istotne staje się precyzyjne określenie poszczególnych zapisów dotyczących rozkładów czasu pracy, umieszczanych w regulacjach wewnętrznych.
Wymiar czasu pracy
Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
- mnożąc 40 godz. przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
- dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godz. i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, a potem
- odliczając od otrzymanego wyniku po 8 godz. za każde święto będące dniem wolnym od pracy, przypadające w innym dniu niż niedziela.
Wymiar czasu pracy jest ustalany dla okresu rozliczeniowego, a nie dla miesiąca kalendarzowego. Harmonogram może zaś obejmować:
- cały okres rozliczeniowy (gdy wynosi on miesiąc),
- część okresu rozliczeniowego (gdy wynosi on więcej niż miesiąc).
Podział ten w bardzo istotny sposób wpływa na planowanie liczby godzin pracy w grafiku.
Przykład
Pracownicy objęci są równoważnym czasem pracy z miesięcznymi okresami rozliczeniowymi. Pracodawca planuje pracę konsekwentnie tylko na 12-godzinne dni pracy. Tworząc harmonogram dla miesiąca, w którym wymiar czasu pracy wynosi np. 160 godz., można byłoby przy takim podejściu zaplanować 13 dni (156 godz.) lub 14 dni (168 godz.) pracy. Oba plany pracy byłyby nieprawidłowe.
Wskazywanie w grafikach dłuższej pracy oznaczałoby planowanie jej w godzinach nadliczbowych, zaś pracy krótszej - powodowałoby konieczność opłacenia i tak pełnego wymiaru czasu pracy wynikającego z umowy o pracę.
W pierwszym przypadku „nadplanowany” czas to godziny nadliczbowe zakwalifikowane jako nadgodziny z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej liczby godzin pracy. Mamy tutaj nieprawidłowość związaną ze zlecaniem pracy nadliczbowej, która musi się opierać na przesłankach wskazanych w art. 151 Kp. Jak podkreślił SN w wyroku z 26.05.2000 r. (I PKN 667/99), szczególne potrzeby pracodawcy nie mogą być wynikiem stałych, powtarzalnych sytuacji związanych z organizacją pracy, ale powinny dotyczyć pewnych konkretnych sytuacji uzasadniających zwiększone zapotrzebowanie na pracę. Są to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością.
Drugi przypadek skutkowałby poniesieniem pełnego wydatku na wynagrodzenie, bez uzyskania odpowiednika w postaci świadczenia pracy przez pełny wymiar czasu pracy. U pracodawcy ze sfery finansów publicznych należałoby także mówić o niegospodarności wydatkowania środków publicznych na wynagrodzenia, czyli o potencjalnym naruszeniu dyscypliny finansów publicznych.
Konieczna jest zatem swoista „korekta” podejścia i rozplanowanie przynajmniej jednego dnia krótszej pracy w taki sposób, by pracownik miał zgodnie z grafikiem przepracować 160 godz.
W przypadku okresów rozliczeniowych dłuższych niż miesięczne, w harmonogramach tworzonych na miesiące wchodzące w ten okres rozliczeniowy nie trzeba planować liczby godzin pracy wynikającej z wymiaru dla poszczególnych miesięcy. Obowiązuje bowiem cały czas wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Przykład
W okresie rozliczeniowym obejmującym III kwartał 2022 r. wymiar czasu pracy wynosi 520 godz. Dla poszczególnych miesięcy tego kwartału zaś: dla lipca – 168, dla sierpnia – 176, dla września – 176 godz.
Przełożony nie musi planować odpowiednio 168, 176 i 168 godz. w poszczególnych harmonogramach. Może – przy uwzględnieniu pozostałych regulacji dotyczących czasu pracy – rozpisywać czas nierównomiernie, np. 150 godz. w pierwszym miesiącu, 180 w drugim i 190 w trzecim.
Tu jednak pojawia się konieczność bieżącego analizowania nie tylko zapotrzebowania na pracę, lecz również już zaplanowanego na wcześniejsze okresy harmonogramowe w ramach tego samego okresu rozliczeniowego czasu pracy, jak też czasu faktycznie przepracowanego. Im dłuższy okres rozliczeniowy, tym jest to bardziej skomplikowane, szczególnie wówczas, gdy praca planowana jest z bardzo nierównomiernym natężeniem. Przełożony (osoba tworząca grafik) musi analizować, ile pracownik miał już zaplanowanej pracy, ile czasu pozostało do zakończenia okresu rozliczeniowego, w którym momencie jest konieczne rozpoczęcie „wyrównywania” nadpracowanego czasu, a także brać na bieżąco pod uwagę biegnące okresy wypowiedzenia, daty rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron itp. Nieuwzględnianie tych kwestii może prowadzić – szczególnie przy długich okresach rozliczeniowych w systemie równoważnym – do powstania z końcem okresu rozliczeniowego nawet znacznej liczby godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej czasu pracy, które trzeba będzie rozliczyć w najbliższym terminie płatności wynagrodzenia. Może też doprowadzić do naruszenia limitów godzin nadliczbowych.
Godzina rozpoczęcia pracy
Z harmonogramu pracownik powinien dowiedzieć się, w jakich godzinach (od... do...) ma świadczyć pracę w dniach oznaczonych jako dni pracy. Podawanie godzin nie będzie konieczne, gdy zostanie wprowadzone odniesienie do regulacji wewnętrznych jasno określających godziny pracy (np. w sytuacji gdy przy stosowaniu pracy zmianowej regulamin pracy jasno wskazuje przedziały zmian – wystarczy wówczas podanie I lub II zmiana).
Wskazana w harmonogramie godzina rozpoczęcia pracy nie może naruszać przepisów o dobie pracowniczej ani o minimalnych odpoczynkach.
Doba pracownicza to 24 kolejne godz., poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Planowanie rozpoczęcia pracy przed upływem 24 godz. od godziny rozpoczęcia pracy poprzedniego dnia kalendarzowego stanowi naruszenie przepisów, skutkuje także powstaniem pracy nadliczbowej.
Przykład
Pracownik ma w grafiku wyznaczoną pracę w poniedziałek od 9.00 do 17.00 i we wtorek od 7.00 do 15.00. Czas od 7.00 do 9.00 we wtorek jest rozliczany wraz z „poniedziałkową” dobą pracowniczą i stanowi pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Taki zapis w harmonogramie jest nieprawidłowy.
Planowanie rozpoczęcia pracy przed upływem 24 godz. od godziny rozpoczęcia pracy poprzedniego dnia jest możliwe jedynie wówczas, gdy są stosowane (a dokładniej zostały wprowadzone zgodnie z Kp) zmienne rozkłady czasu pracy z art. 1401 Kp. Ponowne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie nie będzie wówczas stanowić pracy w godzinach nadliczbowych.
Art. 1401 Kp umożliwia tworzenie rozkładów czasu pracy przewidujących:
- różne godziny rozpoczynania pracy (tu rozkłady narzuca pracodawca),
- przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy
w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.
W obu tych przypadkach – gdy rozkład ustala pracodawca i gdy pracownik decyduje o konkretnej godzinie rozpoczęcia pracy – ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem jest jednak, by sytuacja taka nie naruszała prawa do minimalnych odpoczynków dobowych i tygodniowych.
Zmienne (ruchome) rozkłady czasu pracy ustala się:
- w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (zoz); jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zoz, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kp, albo
- w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli nie działają u niego zoz.
Niezależnie od zawarcia porozumienia można jednak stosować rozkłady czasu pracy z art. 1401 Kp na indywidualny wniosek pracownika.
Ważne: nieistotne z mocy prawa jest stosowanie zmiennych (ruchomych) rozkładów czasu pracy na podstawie wprowadzonego jednostronnie przez pracodawcę zapisu do regulaminu pracy.
Minimalny odpoczynek dobowy to co najmniej 11 godz. w każdej dobie. Wypoczynek dobowy może zostać skrócony jedynie wyjątkowo, w przypadku:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Obie sytuacje są niemożliwe do zaplanowania w harmonogramie – każdy przypadek, w którym w harmonogramie nie zaplanowano prawidłowego odpoczynku, stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy.
W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godz. nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Kp przewiduje, że skrócenie odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 24 godz. jest możliwe:
- w przypadku pracowników zarządzających zakładem pracy,
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Praca w niedziele i święta
Planowanie pracy w niedziele i święta jest dopuszczalne, gdy łącznie są spełnione 2 warunki:
- dana praca należy do katalogu prac, które mogą być wykonywane w te dni, zawartego w art. 15110 Kp,
- dni te są określone w regulaminie (obwieszczeniu) jako dni pracy.
Jeżeli praca wykonywana jest m.in. w niedziele i święta, w grafiku należy:
- planując pracę w te dni, wyznaczyć jednocześnie (i oznaczyć) dzień wolny za tę pracę,
- przy pracy w niedziele zapewnić pracownikowi co najmniej jedną niedzielę wolną w ciągu 4 tyg.
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca ma obowiązek zapewnić inny dzień wolny od pracy: w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeżeli nie jest możliwe, wykorzystanie wolnego w tym terminie – do końca okresu rozliczeniowego.
Do końca okresu rozliczeniowego wyznaczany jest również dzień wolny za pracę w święto.
Wyznaczając dzień wolny w harmonogramie za zaplanowaną pracę w niedzielę, należy bezwzględnie wyznaczyć go w terminie 6 dni przed lub po tej niedzieli. Nie można na etapie tworzenia harmonogramu przyjąć, że nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego.
Oznaczając dzień wolny za niedzielę lub za święto, należy wskazać (używając skrótu) zarówno to, że jest to wolne za niedzielę albo za święto (patrz dalej), jak też podać datę niedzieli i święta, za które dany dzień jest dniem wolnym.
Przykład
W harmonogramie zaplanowano pracę na niedzielę 22 maja, jednocześnie wyznaczając wtorek 24 maja dniem wolnym. Wtorek został oznaczony: Wn 22.5.
Przy ustalaniu niedzieli wolnej od pracy należy przyjmować zasadę, że w każdym dowolnie wybranym okresie obejmującym 4 kolejne tyg. jedna niedziela musi być wolna (pismo GIP z 4.08.2009 r., GPP-459-4560-49/09/PE/RP). Wolna niedziela to przy tym zarówno wolny dzień oznaczony w harmonogramie, jak też – już w fazie „wykonania” grafiku – faktycznie zapewniony dzień wolny (tzn. sytuacja, w której pracodawca nie zlecał w tym dniu pracy na bieżąco).
Za pracę w niedzielę i święta uważa się pracę przypadająca na godziny od 6.00 tego dnia do 6.00 następnego (czyli niedziela kończy się o godz. 6.00 w poniedziałek). Pracodawca może jednak w przepisach wewnętrznych inaczej oznaczyć niedzielę lub święto (np. od 7.00 do 7.00 następnego dnia).
Jeżeli tego nie zrobił, nie może układać rozkładów pracownikowi np. na każdy poniedziałek od godz. 5.00 ani zaplanować pracy od 5.00 w poniedziałek przy pracach, które nie są dopuszczane w niedzielę.
Minimalna liczba dni wolnych
W okresie rozliczeniowym musi być równa liczbie niedziel, świąt przypadających w inne dni niż niedziela oraz dni wolnych wynikających z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Ustala się ją:
- dzieląc wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego przez dobową normę czasu pracy – oblicza się tym sposobem maksymalną liczbę dni pracy,
- wynik odejmuje się od liczby dni kalendarzowych w okresie rozliczeniowym.
Wszystkie dni wolne w harmonogramie powinny przy tym zostać odpowiednio oznaczone, nieprawidłowe jest zostawienie pustych miejsc lub określenie każdego dnia wolnego np. jako W. Dni wolne to:
- niedziela lub dzień wolny za pracę w niedzielę (np. Wn),
- święto lub dzień wolny za pracę w święto (np. Wś),
- dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (np. W5),
- dzień wolny harmonogramowo (np. Wh).
Ma to znaczenie w razie ew. późniejszego zlecania pracy w dniach wolnych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Będzie miało różne konsekwencje w zakresie rekompensaty takiej pracy. Jest również istotne w związku z wymogiem podawania w ewidencji czasu pracy dni wolnych ze wskazaniem tytułu ich udzielenia (§ 6 pkt 1 lit. a rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, DzU poz. 2369).
Skróty w artykułach
- dyrektywa 112 – dyrektywa Rady 2006/112/WE z 28.11.2006 r. w sprawie wspólnego systemu podatku od wartości dodanej (DzUrz UE L 347 z 11.12.2006 r.)
- dyrektywa 2013/34/UE – dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/34/UE z 26.06.2013 r. w sprawie rocznych sprawozdań finansowych, skonsolidowanych sprawozdań finansowych i powiązanych sprawozdań niektórych rodzajów jednostek (...) (DzUrz UE L 182 z 29.06.2013 r.)
- Kc – ustawa z 23.04.1964 r. Kodeks cywilny (DzU z 2023 r. poz. 1610)
- KIMSF – interpretacje Komitetu ds. Interpretacji Międzynarodowej Sprawozdawczości Finansowej
- Kks – ustawa z 10.09.1999 r. Kodeks karny skarbowy (DzU z 2023 r. poz. 654)
- Kp – ustawa z 26.06.1974 r. Kodeks pracy (DzU z 2023 r. poz. 1465)
- Kpc – ustawa z 17.11.1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (DzU z 2023 r. poz. 1550)
- Ksh – ustawa z 15.09.2000 r. Kodeks spółek handlowych (DzU z 2022 r. poz. 1467)
- KSR – Krajowe Standardy Rachunkowości
- MSR – Międzynarodowe Standardy Rachunkowości (ang. International Accounting Standards) wydawane od 2002 r. jako MSSF
- MSSF – Międzynarodowe Standardy Sprawozdawczości Finansowej (ang. International Financial Reporting Standards)
- Op – ustawa z 29.08.1997 r. Ordynacja podatkowa (DzU z 2023 r. poz. 2383)
- Ppsa – ustawa z 30.08.2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (DzU z 2023 r. poz. 1634)
- rozporządzenie o instrumentach finansowych – rozporządzenie Ministra Finansów z 12.12.2001 r. w sprawie szczegółowych zasad uznawania, metod wyceny, zakresu ujawniania i sposobu prezentacji instrumentów finansowych (DzU z 2017 r. poz. 277)
- rozporządzenie o konsolidacji – rozporządzenie Ministra Finansów z 25.09.2009 r. w sprawie szczegółowych zasad sporządzania przez jednostki inne niż banki, zakłady ubezpieczeń i zakłady reasekuracji skonsolidowanych sprawozdań finansowych grup kapitałowych (DzU z 2017 r. poz. 676)
- rozporządzenie składkowe – rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU z 2023 r. poz. 728)
- rozporządzenie z 13.09.2017 r. – rozporządzenie Ministra Rozwoju i Finansów w sprawie rachunkowości oraz planów kont dla budżetu państwa, budżetów jednostek samorządu terytorialnego, jednostek budżetowych, samorządowych zakładów budżetowych, państwowych funduszy celowych oraz państwowych jednostek budżetowych mających siedzibę poza granicami Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2020 r. poz. 342)
- specustawa – ustawa z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn. DzU z 2023 r. poz. 1327)
- uobr – ustawa z 11.05.2017 r. o biegłych rewidentach, firmach audytorskich oraz nadzorze publicznym (DzU z 2023 r. poz. 1015)
- uor – ustawa z 29.09.1994 r. o rachunkowości (DzU z 2023 r. poz. 120)
- updof – ustawa z 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2022 r. poz. 2647)
- updop – ustawa z 15.02.1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (DzU z 2022 r. poz. 2587)
- upol – ustawa z 12.01.1991 r. o podatkach i opłatach lokalnych (DzU z 2023 r. poz. 70)
- US GAAP – Amerykańskie Standardy Rachunkowości (ang. Generally Accepted Accounting Principles)
- ustawa akcyzowa – ustawa z 6.12.2008 r. o podatku akcyzowym (DzU z 2023 r. poz. 1542)
- ustawa emerytalna – ustawa z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2023 r. poz. 1251)
- ustawa KAS – ustawa z 16.11.2016 r. o Krajowej Administracji Skarbowej (DzU z 2023 r. poz. 615)
- ustawa o KRS – ustawa z 20.08.1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym (DzU z 2023 r. poz. 685)
- ustawa o PCC – ustawa z 9.09.2000 r. o podatku od czynności cywilnoprawnych (DzU z z 2023 r. poz. 170)
- ustawa o VAT – ustawa z 11.03.2004 r. o podatku od towarów i usług (DzU z 2023 r. poz. 1570)
- ustawa o zfśs – ustawa z 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 2023 r. poz. 998)
- ustawa zasiłkowa – ustawa z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2022 r. poz. 1732)
- ustawa zdrowotna – ustawa z 27.08.2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2022 r. poz. 2561)
- usus – ustawa z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2023 r. poz. 1230)
- uzpd – ustawa o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne
- Założenia koncepcyjne MSSF – Założenia koncepcyjne sprawozdawczości finansowej (Conceptual Framework for Financial Reporting)
- CEIDG – Centralna Ewidencja i Informacja o Działalności Gospodarczej
- EOG – Europejski Obszar Gospodarczy
- FEP – Fundusz Emerytur Pomostowych
- FGŚP – Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
- FP – Fundusz Pracy
- FS – Fundusz Solidarnościowy
- IASB – Rada Międzynarodowych Standardów Rachunkowości
- IS – izba skarbowa
- KAS – Krajowa Administracja Skarbowa
- KIS – Krajowa Informacja Skarbowa
- KNF – Komisja Nadzoru Finansowego
- KRBR – Krajowa Rada Biegłych Rewidentów
- KRS – Krajowy Rejestr Sądowy
- KSB – Krajowe Standardy Badania
- MF – Minister Finansów
- MPiPS – Minister Pracy i Polityki Społecznej
- MRiF – Minister Rozwoju i Finansów
- MRiPS – Minister Rodziny i Polityki Społecznej
- MSiG – Monitor Sądowy i Gospodarczy
- NSA – Naczelny Sąd Administracyjny
- PANA – Polska Agencja Nadzoru Audytowego
- PIBR – Polska Izba Biegłych Rewidentów
- PKD – Polska Klasyfikacja Działalności
- pkpir – podatkowa księga przychodów i rozchodów
- PPK – pracownicze plany kapitałowe
- RM – Rada Ministrów
- SA – sąd apelacyjny
- sf – sprawozdanie finansowe
- skok – spółdzielcza kasa oszczędnościowo-kredytowa
- SN – Sąd Najwyższy
- SO – sąd okręgowy
- TK – Trybunał Konstytucyjny
- TSUE – Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej
- UCS – urząd celno-skarbowy
- UE – Unia Europejska
- US – urząd skarbowy
- WDT – wewnątrzwspólnotowa dostawa towarów
- WNT – wewnątrzwspólnotowe nabycie towarów
- WSA – wojewódzki sąd administracyjny
- zfśs – zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
