Droga Użytkowniczko, Drogi Użytkowniku, klikając AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrazisz zgodę na to aby Rachunkowość Sp. z o.o. oraz Zaufani Partnerzy przetwarzali Twoje dane osobowe takie jak identyfikatory plików cookie, adresy IP, otwierane adresy url, dane geolokalizacyjne, informacje o urządzeniu z jakiego korzystasz. Informacje gromadzone będą w celu technicznego dostosowanie treści, badania zainteresowań tematami, dostosowania niektórych treści do lokalizacji z której jest odczytywana oraz wyświetlania reklam we własnym serwisie oraz w wykupionych przez nas przestrzeniach reklamowych w Internecie. Wyrażenie zgody jest dobrowolne.

Klikając w przycisk AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrażasz zgodę na zapisanie i przechowywanie na Twoim urządzeniu plików cookie. W każdej chwili możesz skasować pliki cookie oraz ograniczyć możliwość zapisywania nowych za pomocą ustawień przeglądarki.

Wyrażając zgodę, pozwalasz nam na wyświetlanie spersonalizowanych treści m.in. indywidualne rabaty, informacje o wykupionych przez Ciebie usługach, pomiar reklam i treści.

AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....

Szczepienia przeciwko grypie – zwykle dobrowolnie

Krzysztof Tandecki doradca podatkowy

Pracodawca co do zasady nie może zmusić zatrudnionego do przyjęcia szczepionki przeciwko grypie. Odmowa nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i nie może być podstawą zwolnienia z pracy.

Nie jest to jednak zasada bezwzględna. Istnieją bowiem sytuacje, gdy wirus grypy stanowi występujący w środowisku pracy szkodliwy czynnik biologiczny, stwarzający realne zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika, jego współpracowników i osób trzecich. Wtedy, w szczególnych okolicznościach, odmawiający przyjęcia szczepienia może stracić pracę.

Czynniki szkodliwe

Zgodnie z art. 2221 Kp w razie zatrudniania w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych (np. bakterii, wirusów, grzybów) pracodawca ma obowiązek stosować wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a gdy jest to niemożliwe – ograniczyć jego stopień, korzystając z osiągnięć nauki i techniki. Wirus grypy to – zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z 22.04.2005 (DzU nr 81 poz. 716) – szkodliwy czynnik biologiczny. Szczepienie przeciwko grypie może zaś stanowić skuteczną metodę przeciwdziałania czy ograniczania ryzyka zakażenia. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może w każdej sytuacji żądać, aby pracownicy przyjęli takie szczepienie.

Jeśli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z ciągłym narażeniem na czynnik biologiczny, to narażenie powinno być bieżąco analizowane i aktualizowane. Może się okazać, że w danym okresie zagrożenie jest znacznie większe i wtedy pracodawca powinien podjąć dodatkowe środki zapobiegawcze.

Taką szczególną sytuacją jest okres pandemii koronawirusa. Przeciwko wirusowi SARS-CoV-2 nie ma jeszcze szczepionki, jednak zapadnięcie jednocześnie na COVID-19 i grypę znacząco zwiększa ryzyko powikłań zdrowotnych. Stąd wielu pracodawców może uznać kwestię szczepień ochronnych przeciwko wirusowi grypy za jedno z działań koniecznych dla ograniczenia ryzyka ciężkich zachorowań pracowników pracujących w warunkach zagrożenia – jak pracownicy medyczni czy farmaceuci.

Adekwatne środki

To, że w sytuacji większego narażenia na czynniki biologiczne akcja szczepień może być jednym z działań zapewniających pracownikom większe bezpieczeństwo, potwierdził WSA w Białymstoku w wyroku z 30.01.2020 (II SA/Bk 869/19). WSA odniósł się w nim do obowiązków pracodawcy (zakładu opieki zdrowotnej) w zakresie zastosowania wszelkich dostępnych środków organizacyjnych i technicznych w celu ochrony zdrowia pracowników (personelu medycznego) przed zakażeniem. U pracowników szpitala stwierdzono wystąpienie odry. Ten nie podjął żadnych działań eliminujących czy ograniczających ryzyko zakażeń. Wówczas wkroczyły służby sanitarne i nakazały wdrożenie procedury zapobiegającej szerzeniu się odry, w tym zaszczepienie pracowników nieuodpornionych, którzy mogą mieć kontakt z chorymi na odrę.

WSA uznał, że taka metoda profilaktyki chorób zakaźnych jest słuszna. Chroni nie tylko personel medyczny, ale też zmniejsza ryzyko rozprzestrzeniania się choroby wśród innych pracowników ochrony zdrowia, pacjentów oraz ich rodzin. Nawet jeśli pracownik medyczny zachoruje na chorobę zakaźną o łagodnym przebiegu, może przenieść zakażenie na pacjentów, dla których stanowi to zagrożenie życia.

To przykład szczególnych okoliczności, w których odmowę poddania się szczepieniu można rozpatrywać w kontekście odmowy wykonania polecenia służbowego prowadzącego do zwolnienia z pracy. Istnieje bowiem faktyczne i realne zagrożenie dla innych współpracowników i osób trzecich.

Każdą sytuację należy jednak rozpatrywać indywidualnie, a do konsekwencji w postaci rozwiązania uowy podejść ostrożnie. W pierwszej kolejności warto rozważyć przeniesienie takiej osoby na inne stanowisko pracy.

Uwaga na ochronę danych

Zmuszając pracowników do szczepień ochronnych, które nie są obowiązkowe, pracodawca ryzykuje, że narazi się na zarzut naruszenia danych osobowych pracownika, ew. jego dóbr osobistych. Jeśli będzie żądał od pracownika uzasadnienia odmowy, może wymusić na nim udzielenie informacji np. o jego chorobach stanowiących przeciwwskazania do szczepienia. Dane o stanie zdrowia należą natomiast do kategorii wrażliwych danych osobowych, które można przetwarzać tylko wyjątkowo.

Iniekcja bez przymusu

Opisana sytuacja jest wyjątkiem od zasady. Regułą jest bowiem, że pracodawca może narzucić tylko wykonanie obowiązkowych szczepień, wynikających z przepisów. Szczepienie przeciwko grypie nie należy do obowiązkowych. Odmowy poddania się mu nie można zatem zakwalifikować jako naruszenia obowiązków pracowniczych, a już na pewno nie ciężkiego naruszenia, które stanowi podstawę zwolnienia dyscyplinarnego.

Dodatkowo należy pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być rzeczywista i konkretna, a nie abstrakcyjna czy hipotetyczna. Samo ryzyko zarażenia innych osób i zagrożenia dla ich zdrowia i życia pozostaje natomiast w kategorii przewidywania.

Jeżeli jednak pracodawca wydaje polecenie szczepienia przeciwko grypie i za nie płaci, a pracownik odmówi, należy odebrać od niego oświadczenie, że nie poddał się darmowemu szczepieniu, choć miał taką możliwość.

W ten sposób pracodawca chroni się przed ew. roszczeniami pracownika, gdyby ten zaraził się grypą w pracy, doznał powikłań i chciał starać się o świadczenia z tytułu choroby zawodowej. Odpowiedzialność za zachorowanie spada wówczas na pracownika. Nie przeniesie on odpowiedzialności na pracodawcę, powołując się na brak zapewnienia przez firmę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy lub naruszenie art. 2221 Kp.