Droga Użytkowniczko, Drogi Użytkowniku, klikając AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrazisz zgodę na to aby Rachunkowość Sp. z o.o. oraz Zaufani Partnerzy przetwarzali Twoje dane osobowe takie jak identyfikatory plików cookie, adresy IP, otwierane adresy url, dane geolokalizacyjne, informacje o urządzeniu z jakiego korzystasz. Informacje gromadzone będą w celu technicznego dostosowanie treści, badania zainteresowań tematami, dostosowania niektórych treści do lokalizacji z której jest odczytywana oraz wyświetlania reklam we własnym serwisie oraz w wykupionych przez nas przestrzeniach reklamowych w Internecie. Wyrażenie zgody jest dobrowolne.

Klikając w przycisk AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrażasz zgodę na zapisanie i przechowywanie na Twoim urządzeniu plików cookie. W każdej chwili możesz skasować pliki cookie oraz ograniczyć możliwość zapisywania nowych za pomocą ustawień przeglądarki.

Wyrażając zgodę, pozwalasz nam na wyświetlanie spersonalizowanych treści m.in. indywidualne rabaty, informacje o wykupionych przez Ciebie usługach, pomiar reklam i treści.

AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....

Rozwiązanie okresowej umowy z ciężarną pracownicą – czy jest skuteczne

Renata Majewska

Terminowa umowa o pracę zakończyła się w sobotę 17.04.2021, z upływem okresu, na jaki opiewała. W poniedziałek (19 kwietnia) pracownica przyniosła zaświadczenie od lekarza, że 17 kwietnia była w 11. lub w 12. tyg. ciąży. Termin porodu został wyznaczony na koniec października.
Czy firma ma obowiązek nadal ją zatrudniać do chwili porodu?

Z pracownicą w ciąży pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę, chyba że:

  • za wypowiedzeniem z powodu ogłoszenia swojej upadłości lub likwidacji,
  • zachodzą przyczyny uzasadniające natychmiastowe zerwanie współpracy („dyscyplinarka”) i zgodziła się na to reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa (art. 177 § 1, 2 i 4 Kp).

Jeśli umowa o pracę na czas określony bądź na okres próbny dłuższy niż miesiąc miałaby zostać rozwiązana po upływie 3. mies. ciąży, ulega przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu. Nie dotyczy to jednak umowy o pracę na czas określony, zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 § 3 Kp).

Stosunek pracy opisanej kobiety zakończył się w sobotę 17.04.2021, gdy zgodnie z zaświadczeniem lekarza była ona w 11. lub w 12. tyg. ciąży. Kwestia obliczania, jak długo trwa ciąża, w aspekcie wzmożonej ochrony zatrudnienia, była niejednolicie interpretowana w orzecznictwie sądowym. Ostatecznie stanęło na tym, że należy stosować metodę medyczną, tj. upływ 3. mies. ciąży (…) następuje z upływem 3 mies. księżycowych, które obejmują trzy 4-tygodniowe lub trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży (wyrok SN z 5.12.2002, I PK 33/2002).

W orzeczeniu z 15.01.2019 (II PK 252/17) SN doprecyzował, że dla aktywowania ochrony przewidzianej w art. 177 § 3 Kp konieczne jest ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (3 mies. księżycowe plus 1 dzień) od dnia poczęcia. Ochrona (…) przysługuje bowiem dopiero po upływie 3. mies. ciąży, a nie w okresie do zakończenia 3. mies. ciąży.

Według zaświadczenia medycznego w chwili ustania zatrudnienia (tj. 17.04.2021) pracownica pozostawała w 11. lub w 12. tyg. ciąży, a więc nie upłynął jeszcze 3. mies. ciąży. Pracodawca nie ma zatem obowiązku nadal jej zatrudniać do dnia porodu. Okresowy stosunek pracy uległ zatem rozwiązaniu 17.04.2021 i nie podlega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, co skutkuje również utratą prawa do zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ustawy zasiłkowej).

Na marginesie dodajmy, że gdyby taka umowa o pracę zakończyła się po upływie 3. mies. ciąży, sytuacja ciężarnej byłaby dużo korzystniejsza – angaż zostałby z mocy prawa przedłużony do dnia porodu i kobieta dostawałaby zasiłek macierzyński po ustaniu ubezpieczenia.

Automatycznego przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu nie trzeba nigdzie zgłaszać, bowiem w takiej sytuacji pracodawca nie powinien dokonywać jakichkolwiek czynności prawnych, ponieważ zmiana następuje z mocy prawa (wyrok SA z 22.12.2015, III AUa 744/15). Niemniej dobrze byłoby oficjalnie poinformować zainteresowaną, że jej umowa uległa przedłużeniu do dnia porodu na mocy art. 177 § 3 Kp i zachować takie zawiadomienie w części B jej akt osobowych.

W świadectwie pracy za podstawę prawną ustania zatrudnienia podaje się w tych okolicznościach art. 30 § 1 pkt 4 Kp (rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z upływem okresu, na jaki została zawarta).