Regularnie wypłacana premia uznaniowa zwiększa odprawę emerytalną

Skoro prawo do odprawy nie uległo jeszcze przedawnieniu, należy przeliczyć podstawę wymiaru odprawy, włączając opisaną premię. Do wyrównania zwracanego pracownicy należy dodać odsetki za opóźnienie. Nie ma potrzeby korygowania dokumentów ZUS ani podatkowych.

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub do emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na jedno z tych świadczeń, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Zatrudniony, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa (art. 921 Kp).

Odprawa liczona jak ekwiwalent urlopowy

W celu obliczenia odprawy emerytalnej stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, DzU z 2017 poz. 927). Podstawa wymiaru odprawy emerytalnej ma odzwierciedlać średnie miesięczne wynagrodzenie zatrudnionego i obejmuje wszystkie rodzaje składników płacowych, przy czym składniki:

• w stałej stawce miesięcznej (określone kwotowo lub jednakowym procentem od podstawy w stałej stawce miesięcznej) – przyjmuje się w kwocie należnej w miesiącu ustania zatrudnienia,
• zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc (miesięczne premie i dodatki określone od … do ..., wynagrodzenie normalne i dodatki za nadgodziny, dodatki nocne, stawki tygodniowe i dzienne) – przyjmuje się w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas 3 mies. poprzedzających ostatni miesiąc zatrudnienia,
• zmienne za okresy dłuższe niż miesiąc – przyjmuje się w średniej kwocie wypłaconej podczas 12 mies. występujących przed ostatnim miesiącem zatrudnienia

(§ 14, 15, 16 ust. 1 i § 17 rozporządzenia MPiPS z 8.01.1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, DzU z 1997 nr 2 poz. 14, dalej rozporządzenie urlopowe).

Jeśli premia, to nie nagroda

Z pytania wynika, że źle zinterpretowano premię uznaniową wypłacaną przez zakład pracy – jako jednorazowe lub nieperiodyczne świadczenie za spełnienie określonego zadania bądź za konkretne osiągnięcie, którego nie uwzględnia się w podstawie płacy urlopowej (§ 6 pkt 1 rozporządzenia urlopowego). Doprowadziło to do nieuzasadnionego zaniżenia odprawy.

Generalnie w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego ujmuje się premie, a pomija nagrody.

Nagroda jest świadczeniem wyjątkowym, jednostkowym i jednorazowym, a pracodawca może ją przyznać pracownikowi, który przez wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczynia się szczególnie do realizacji zadań zakładu pracy (art. 105 Kp). Ma charakter uznaniowy, w odróżnieniu od premii, której przesłanki przyznawania (obiektywne, konkretne i sprawdzalne) trzeba określić w regulaminie wynagradzania bądź w angażu.

O premii regulaminowej można mówić wówczas, gdy zasady jej wypłaty są określone w przepisach płacowych w sposób jednoznaczny i konkretny. Tym samym możliwe jest odkodowanie sytuacji, kiedy pracodawca jest zobowiązany do jej wypłaty i w jakiej wysokości. Koreluje to z roszczeniowym charakterem premii regulaminowej, albowiem źródło jej powstania nie jest uzależnione od uznania pracodawcy. W momencie spełnienia przez pracownika pozytywnych przesłanek określonych w regulaminie powstaje po jego stronie prawo do żądania wypłaty świadczenia. Natomiast z nagrodą (premią uznaniową) mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody, uznania – czytamy w orzeczeniu SA w Gdańsku z 26.10.2017 (III APa 10/17).

Pracodawcy, nie rozumiejąc podziału między ww. świadczeniami, często nadają im mylne nazwy, jak premia uznaniowa, choć oba te słowa się wykluczają. Tymczasem o zakwalifikowaniu świadczenia jako premii lub nagrody nie przesądza jego nazwa, lecz warunki jego nabycia (wyrok SN z 3.09.2013, I PK 33/13). Wypłacane przez pracodawców tzw. premie uznaniowe są często kwestionowane przez sądy i uznawane za premie roszczeniowe lub inne składniki o wynagrodzeniowym charakterze, które trzeba wliczać do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop.

Przykładowo SN w wyroku z 5.12.2016 (III PK 30/16) zajął się zwyczajowo wypłacanymi wszystkim zatrudnionym premiami uznaniowymi, choć warunki ich nabycia nie zostały nigdzie uregulowane i orzekł, że premie uznaniowe wypłacane regularnie co miesiąc, w równych odstępach czasu, w oderwaniu od kryteriów sprecyzowanych w art. 105 Kp i w dodatku niemal wszystkim pracownikom tracą swoją nadzwyczajność i uznaniowość, gdyż są zwykłym składnikiem pensji. Należy je zatem włączyć do podstawy urlopowej.

Reasumując: opisana w pytaniu premia uznaniowa była w rzeczywistości premią roszczeniową podlegającą wliczeniu do podstawy wynagrodzenia za urlop.

Przeliczenie podstawy urlopowej

Obecnie należy zatem ustalić podstawę wymiaru odprawy emerytalnej ze składników zmiennych za okresy nie dłuższe niż miesiąc (jak premia uznaniowa), stosując poniższe reguły:

• zastąpienia „pustych” miesięcy – jeżeli pracownikowi nie przysługiwały takie składniki przez całe 3 mies. poprzedzające ostatni miesiąc zatrudnienia bądź przez okres krótszy, ale obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy, w podstawie uwzględnia się najbliższe, poprzednie miesiące, za które takie składniki przysługiwały; w tym przypadku trzeba więc stworzyć podstawę z uwzględnieniem zmiennych składników wynagrodzenia z grudnia 2016 oraz stycznia i lutego 2017 (§ 11 ust. 1 w zw. z § 16 ust. 3 rozporządzenia urlopowego),
• dopełnienia składników zmiennych – gdy pracownik nie przepracował pełnego okresu 3 mies. branych do podstawy urlopowej, składniki zmienne wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc faktycznie wypłacone w ciągu tych 3 mies. dzieli się przez liczbę dni pracy, za które ono przysługiwało, a wynik mnoży przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w tym okresie w ramach normalnego czasu pracy, według obowiązującego go rozkładu czasu pracy.

Na tak ustaloną podstawę wymiaru składa się średnie miesięczne wynagrodzenie i jednocześnie 1-miesięczna odprawa emerytalna ze zmiennych składników pensji. Ustalając odprawę emerytalną, jej podstawy wymiaru nie dzieli się bowiem przez współczynnik ekwiwalentu, lecz uzyskaną średnią mnoży przez liczbę miesięcy, za które świadczenie się należy (uchwała SN z 9.05.2000, III ZP 12/00).

Zwiększenie o odsetki

W świetle orzecznictwa w art. 921 § 1 Kp został ustalony minimalny standard uprawnień płacowych pracownika z tytułu rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. (...) Odprawa emerytalna lub rentowa jest świadczeniem powszechnym, ustawowo gwarantowanym, a jej wysokość odpowiada 1-miesięcznemu wynagrodzeniu za pracę pracownika i jest niezależna od posiadanego przez uprawnionego stażu zatrudnienia (wyrok SN z 9.12.2015, I PK 1/15). W innym orzeczeniu – z 19.02.2004 (I PK 217/03) – SN uznał, że odprawa emerytalna jest objęta ochroną przed potrąceniami, uzasadniając to podobieństwem funkcji i charakteru świadczenia w zestawieniu z wynagrodzeniem za pracę w ujęciu ścisłym. Dlatego łącznie z wyrównaniem bezpodstawnie zmniejszonej odprawy należy wypłacić także odsetki za opóźnienie w jej wypłacie – od dnia ustania zatrudnienia (6.10.2017) do dnia wypłaty uzupełnienia. Ustawowe odsetki za opóźnienie wynoszą 7% wyrównania w skali roku (MP z 2016 poz. 47).