Przeciwdziałanie koronawirusowi w miejscu pracy

Metody te wynikają z ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej ustawa). Weszła ona w życie następnego dnia po dacie ogłoszenia, czyli 8.03.2020. Niżej omówione przepisy mają obowiązywać maksymalnie przez 180 dni.

Praca zdalna

W celu przeciwdziałania niebezpieczeństwu epidemii od 8.03.2020 pracodawca może polecić zatrudnionemu świadczenie umówionej pracy przez czas oznaczony poza miejscem jej stałego wykonywania (art. 3 ustawy). Ta tzw. praca zdalna przypomina rozwiązanie już funkcjonujące w Kp – telepracę, którą wykonuje pracownik regularnie poza zakładem pracy, przekazując jej wyniki pracodawcy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Warunki stosowania telepracy określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub ze związkami, a jeśli jego uzyskanie nie jest możliwe bądź w firmie nie działają związki – w regulaminie oraz ew. na indywidualny wniosek pracownika. Ponadto przejście na telepracę obarcza pracodawcę kolejnymi obowiązkami, np. dostarczenia sprzętu, jego ubezpieczenia, zawarcia dodatkowej umowy określającej zasady współpracy (art. 675–6717 Kp).

Tymczasem praca zdalna to metoda doraźna wprowadzona, by zabezpieczyć się przed nowym wirusem i jego skutkami. Dlatego jest narzędziem prostym, skutecznym, szybkim do wdrożenia i odformalizowanym. Pracodawca ma prawo ją zarządzić, np. gdy zauważy niepokojące objawy choroby albo dowie się o niedawnym pobycie zatrudnionego w rejonach zagrożonych epidemią (m.in. Chiny, Włochy, Niemcy, Francja). Zlecenie pracy zdalnej jest decyzją jednostronną pracodawcy (choćby ustną, jednak lepiej ją spisać i wpiąć do część B akt osobowych), a pracownik musi się jej podporządkować.

Należy określić okres świadczenia pracy zdalnej; ustawa nie narzuca jego długości. Biorąc pod uwagę wskazywany przez lekarzy czas wylęgania COVID-19, właściwe ramy pracy zdalnej to 14 dni, a w szczególnych okolicznościach nawet 21 dni.

Dłuższy zasiłek opiekuńczy

Zwolnionemu z wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do 8 lat, z uwagi na nieprzewidziane zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, przysługuje zasiłek, jeśli nie ma innego członka rodziny, który może zapewnić opiekę dziecku oraz nie został wykorzystany limit 60 zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym (limit ten dotyczy łącznie opieki nad wszystkimi dziećmi i innymi członkami rodziny wymagającymi opieki).

Ustawa przewiduje natomiast – od 8.03.2020 – dodatkowy zasiłek opiekuńczy w wymiarze najwyżej 14 dni na dziecko do 8 lat w razie zamknięcia z powodu COVID-19 żłobka, przedszkola, klubu dziecięcego lub szkoły dla ubezpieczonego zwolnionego od wykonywania pracy z ww. przyczyny (art. 4 ustawy). Przyznaje się go w trybie i na zasadach ustawy zasiłkowej, a okresu jego pobierania nie wlicza się do maksymalnej puli dni przebywania na zasiłku udzielonym na dzieci (60 dni w roku kalendarzowym).

Gdy zaś państwowy powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny wyda decyzję o konieczności poddania się kwarantannie lub izolacji, to stanowi ona podstawę do wypłaty świadczeń z tytułu choroby własnej lub opieki nad chorym dzieckiem albo nad członkiem rodziny. Za okres trwania kwarantanny lub izolacji przysługuje na ogólnych zasadach wynagrodzenie za czas choroby, zasiłek chorobowy lub opiekuńczy, wypłacany przez płatnika składek (np. pracodawcę) lub ZUS.