Pracodawcy nadal nie mogą badać pracowników alkomatem

Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO) zabrał głos, bo chaos interpretacyjny wokół losowych i samodzielnie prowadzonych przez pracodawców badań trzeźwości pracowników wciąż narastał. Po pierwsze z powodu rozmijania się praktyki z przepisami. Po drugie ze względu na nowe regulacje o ochronie danych osobowych. Chodzi o obowiązujące od 25.05.2018 RODO, czyli rozporządzenie PE i Rady (UE) 2016/679 z 27.04.2016 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (DzUrz UE L 119/1 z 4.5.2016), a także o związaną z RODO nowelizację Kp, która weszła w życie 4.05.2019.

UODO stwierdził już w tytule swojego stanowiska: Nowelizacja Kp nie dała pracodawcom uprawnienia do badań alkomatem (www.uodo.gov.pl/pl/138/1076).

Informacja o stanie zdrowia

Nietrzeźwość to informacja o stanie zdrowia pracownika – uważa UODO. Zalicza ją zatem do danych wrażliwych, o jakich mowa w art. 9 ust. 1 RODO. A to oznacza, że pracodawca może przetwarzać taką informację, gdy pracownik bądź kandydat do pracy wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy ją przekaże. Tak wynika z obowiązującego od 4.05.2019 art. 221b Kp. Jednak ten przepis – w opinii UODO – nie ma żadnego związku z badaniem pracowników alkomatem przez pracodawcę.

Warunki i zasady przeprowadzania badań trzeźwości pracownika określa w obecnym stanie prawnym wyłącznie art. 17 ustawy z 26.10.1982 o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (DzU z 2018 poz. 2137), dalej ustawa.

Dwa warunki

Kiedy pracodawca może w takim razie sprawdzić, czy pracownik jest trzeźwy? Gdy łącznie spełnione są 2 warunki, mianowicie badanie jest wykonywane:

• na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
• przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policję), a krew do badania pobiera osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Jeśli rezultat będzie pozytywny, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości. Jednak tylko wtedy, gdy badanie wykona uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nie osoba upoważniona przez pracodawcę (wyrok SN z 4.12.2018, I PK 194/17).

Z art. 17 ustawy wynika ponadto, że kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, którego podejrzewają o nietrzeźwość. Wystarczy samo podejrzenie. Zdaniem UODO nie ma nawet potrzeby wzywania policji do zbadania pracownika alkomatem. Takiej kontroli może natomiast zażądać pracownik, który z powodu zarzutu spożywania alkoholu nie został dopuszczony do pracy. Pracodawca ma z kolei obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości przez badanie krwi (wyrok SN z 11.04.2000, I PKN 589/99).

Brak podstaw prawnych

UODO podkreśla, że brzmienie ustawy wyklucza wyrywkowe i prewencyjne badania pracowników alkomatem. Zaznacza również, że nie ma podstawy prawnej, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielną kontrolę trzeźwości pracowników. Nie jest to bowiem:

• forma monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 223 § 4 Kp,
• działanie niezbędne dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy,
• usprawiedliwiona czynność ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.

Potrzeba zapewnienia pracodawcom z niektórych branż prawa autonomicznego i wyrywkowego używania alkomatów wymaga zmian w prawie. UODO zastrzega jednak, że przy ich wprowadzaniu nie mogą być naruszane prawa i wolność pracowników, zwłaszcza prawo do prywatności i godności.