Porozumienie w sprawie obniżek nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego

Zgodnie z art. 15zf specustawy pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19 i który nie zalega z regulowaniem zobowiązań podatkowych ani składek do końca III kwartału 2019 r., może zawrzeć m.in. porozumienie o:

• wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 mies.,
• stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę – w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (tj. głównie redukcji pensji).

Od 24.06.2020 r. te rozwiązania pomocowe może wdrożyć pracodawca, który łącznie spełnia poniższe warunki:

1) w następstwie COVID-19 wystąpił u niego spadek obrotów gospodarczych albo istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń;

2) nie ma zaległości w składkach i podatkach na koniec III kwartału 2019 r., z wyjątkiem przedsiębiorcy, w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 Prawa przedsiębiorców:

• który zawarł umowę z ZUS lub otrzymał decyzję US co do spłaty zaległości oraz terminowo spłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności, albo
• u którego zaległości składkowe powstały podczas spadku obrotów gospodarczych i który ma plan spłaty uprawdopodobniający poprawę kondycji finansowej oraz kopię wniosku do ZUS o rozłożenie zaległości na raty lub o odroczenie ich płatności;

3) zawarł porozumienie z organizacją związkową lub z przedstawicielami pracowników.

Porozumienie nawiązuje uprawniony pracodawca – w opisanym przypadku z zakładową organizacją związkową. Jego kopię trzeba przekazać okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu 5 dni roboczych od jego zawarcia.

Zgodnie z art. 15zf ust. 6 specustawy w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego lub zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Brakuje jednak zastrzeżenia, że wdrożenie porozumienia odbywa się bez konieczności wręczania wypowiedzeń zmieniających, co oznaczałoby jego wejście w życie „z automatu”. Tymczasem analogiczne wyłączenie określono w art. 15g specustawy, przewidującym zawarcie porozumienia w sprawie przestoju ekonomicznego i/lub ograniczonego wymiaru czasu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające (albo porozumienie zmieniające) pracodawca ma obowiązek zastosować, gdy zamierza zmodyfikować istotne postanowienia umowy o pracę (np. wynagrodzenie, miejsce pracy, stanowisko) na niekorzyść zatrudnionego (m.in. wyrok SA w Warszawie z 17.12.2012 r., III APa 22/12).

Tymczasem system czasu pracy zwyczajowo nie należy do materii ustalanych w umowie o pracę. Dlatego w tym zakresie porozumienie z art. 15zf specustawy obowiązuje automatycznie, z datą określoną w jego treści.

Rzeczywiście, mamy do czynienia z ewidentną luką prawną przy uregulowanym w cytowanym przepisie porozumieniu w sprawie obniżenia wynagrodzenia zasadniczego. Nie oznacza to jednak, że obniżki zaczną wiązać dopiero po wręczeniu pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Moim zdaniem w tym przypadku również nie trzeba dostarczać pracownikom wypowiedzeń czy porozumień zmieniających. Wynika to z pomocowego i epizodycznego charakteru specustawy, której rozwiązania mają ułatwić pracodawcom nadrobienie zaległości w pracy i funkcjonowaniu firm, powstałych podczas pandemii. Przyjęcie odmiennego stanowiska przekreślałoby potrzebę zawierania porozumień z art. 15zf specustawy, ponieważ pracodawca szybciej zmniejszyłby pensje na podstawie kodeksowych rozwiązań.

Reasumując: porozumienie w sprawie wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy i/lub stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę, określone w art. 15zf specustawy, wchodzi w życie automatycznie, w zakresie i czasie okreś‑

lonym w samym porozumieniu.