Podważenie podstawy wymiaru składek musi mieć mocne uzasadnienie

Uprawnienia kontrolne

Uprawnienie ZUS do kwestionowania wysokości wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek wynika – jak wskazał SN w uchwale z 27.04.2005 r. (II UZP 2/05) – z art. 41 ust. 12 i 13 oraz art. 86 ust. 2 usus. Art. 86 ust. 2 reguluje kwestie dotyczące kontroli ZUS wykonywania zadań i obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych przez płatników składek. Zakresem obejmuje ona m.in. zgłoszenie do ubezpieczenia oraz prawidłowość obliczania, potrącania i płacenia składek. Tym samym przyznano ZUS prawo do badania zarówno tytułu do ubezpieczeń (np. zawarcia umowy o pracę), jak i ważności poszczególnych postanowień umowy. W konsekwencji może on zakwestionować te postanowienia w zakresie wynagrodzenia, które są sprzeczne z prawem lub z zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa (por. wyrok SN z 19.05.2009 r., III UK 7/09).

W szczególności ZUS może podważyć otrzymane przez pracownika wynagrodzenie, jeżeli jego wysokość została ustalona w oderwaniu od zakresu obowiązków, kwalifikacji i wkładu pracy, w rażącej dysproporcji do zarobków pozostałych pracowników, a także gdy pracodawcę i pracownika wiążą bliskie relacje, szczególnie rodzinne. W takiej sytuacji ZUS w decyzji ustala nową podstawę wymiaru składek. Ubezpieczony może się od tej decyzji odwołać do sądu.

Szeroki wachlarz kryteriów

Analizując kwotę ustalonego w umowie o pracę wynagrodzenia, ZUS bada, czy praca była rzeczywiście świadczona oraz czy kwota wynagrodzenia spełnia kryteria określone w art. 78 § 1 Kp. W myśl tego przepisu wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Takie badanie nie może mieć za podstawę subiektywnej oceny charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku pracy. Wymaga ustaleń opierających się na obiektywnych wzorcach.

W praktyce oznacza to konieczność ustalenia poziomu wynagrodzeń za pracę o zbliżonym lub o takim samym charakterze, z uwzględnieniem kryteriów wynikających z cech pracownika i wykonywanej przez niego pracy, tj.:

• wykształcenia, doświadczenia i kwalifikacji zawodowych,
• zakresu obowiązków, ilości i jakości świadczonej pracy,
• odpowiedzialności materialnej,
• dyspozycyjności,
• obowiązującej u pracodawcy siatki wynagrodzeń (która nie jest jednak przesądzająca).

Na tym jednak nie koniec. ZUS powinien również uwzględnić ekonomiczne uzasadnienie opłacania pracownika w takiej a nie innej wysokości. Chodzi m.in. o:

• rynkowy poziom wynagrodzeń za taki sam lub za podobny charakter pracy w danej branży, z uwzględnieniem regionu,
• koniunkturę gospodarczą,
• opłacalność działalności w danej branży,
• relację między popytem i podażą,
• dostępność wykwalifikowanych kadr,
• poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy.

O tym, że przed postawieniem tezy, że wynagrodzenie nie jest ekwiwalentne, ZUS ma obowiązek dokonać głębokiej analizy uwzględniającej wielość czynników, SN wypowiadał się także w wyroku z 20.06.2018 r. (I UK 166/17). Można więc uznać, że to już utrwalona linia orzecznicza.