Odsunięty od pracy na wypowiedzeniu może być znowu do niej wezwany

Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na wypowiedzeniu, bez względu na to, która strona je zainicjowała. Podczas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 36² Kp). Zgodnie z § 5 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU 2017 poz. 927) pensję za czas wskazanej bezczynności na wypowiedzeniu ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Oznacza to, że odsunięty od pracy ma dostać za ten czas zarówno składniki w stałej stawce miesięcznej, jak i zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy to jednostronna decyzja pracodawcy. Może on zmienić zdanie i wezwać zatrudnionego, by wykonywał pracę do upływu wymówienia. Oczywiście w tych okolicznościach należy wyznaczyć zwolnionemu pewien minimalny okres powrotu do pracy (np. 3 dni robocze), bo mógł np. wyjechać czy rozpocząć remont domu. W świetle orzeczenia SN z 5.09.2019 (III PK 96/18) zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy (…) nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 § 1 Kc, realizowane jest w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167¹ Kp.

Zasadniczo nie ma zakazu wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu przez przymusowo odsuniętego od pracy na wypowiedzeniu ani też pozostawania równolegle w dwóch stosunkach pracy. Pewne ograniczenia mogą wynikać z przepisów o zakazie konkurencji. W myśl art. 101¹ Kp w zakresie określonym w odrębnej umowie zatrudniony nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia takiego zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdz. I w dziale piątym Kp, tj. zasadniczo do 3 miesięcznych pensji przysługujących w dniu wyrządzenia szkody. Ponadto w świetle orzecznictwa pracownik, którego nie wiąże zakaz konkurencji podczas trwania stosunku pracy, ustanowiony na mocy art. 101¹ Kp, i tak ma obowiązek powstrzymania się od wykonywania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Wynika to z jego podstawowego obowiązku określonego w art. 100 § 2 pkt 4 Kp – dbałości o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (np. wyrok SN z 20.01.2016, II PK 108/15).

Jeśli więc zwolniony ze świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia obejmuje np. identyczne lub podobne stanowisko u bezpośredniego konkurenta pracodawcy w rejonie czy otwiera własny biznes nastawiony na bezpośrednią konkurencję z pracodawcą na tym samym rynku, z tymi samymi rodzajowo produktami itd., to pracodawca, który ma dowody na świadczenie przez niego działalności konkurencyjnej, ma prawo dochodzić pełnego odszkodowania.