Likwidacja pracodawcy prowadzącego indywidualną działalność pozwala zwolnić pracowników chronionych

Likwidacja pracodawcy

Osoba fizyczna, która prowadzi działalność indywidualną (przedsiębiorca) i zatrudnia pracowników, jest pracodawcą (art. 3 Kp). Decyzja o likwidacji działalności, a nawet jej wykreślenie z CEIDG, nie odbierają jej tego statusu. Przestaje być pracodawcą dopiero z chwilą rozwiązania stosunku pracy z ostatnim pracownikiem (por. wyrok SN z 11.05.2017 r., II UK 213/16).

Postanowienie o zakończeniu działalności uruchamia likwidację pracodawcy, przy czym nie ma tu szczególnej procedury, jaka obowiązuje np. spółki prawa handlowego. Przedsiębiorca musi jednak:

• podjąć czynności formalno-prawne, żeby unicestwić istnienie działalności gospodarczej, w tym wykreślić ją z CEIDG,
• definitywnie i całkowicie zaprzestać prowadzenia działalności,
• rozwiązać wszystkie stosunki pracy (por. wyroki SA w Katowicach z 6.12.2019 r., III AUa 1507/19, i SA w Gdańsku z 9.03.2017 r., III AUa 1250/16).

Likwidacja pracodawcy oznacza, że przestaje on całkowicie i ostatecznie istnieć w sferze faktu i prawa, nie mając żadnego następcy prawnego (m.in. wyrok SN z 24.09.2020 r., III PK 3/19, i postanowienie SN z 9.07.2019 r., II PK 187/18).

Wystarczające uzasadnienie

Likwidacja pracodawcy nie prowadzi do ustania stosunków pracy. Ich zakończenie wymaga rozwiązania umów o pracę (por. wyrok SA w Gdańsku z 21.11.2013 r., III AUa 2079/12). Pracodawca może zaproponować pracownikom porozumienia stron, a gdy się na nie nie zgodzą – wręczyć wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 1 i 2 Kp). Ten pierwszy sposób jest najdogodniejszy, ponieważ pracodawca i pracownik wspólnie ustalają warunki zakończenia zatrudnienia, np. jego datę i zasady rozliczeń. Ponadto porozumienie może być zawarte w dowolnej formie: na piśmie, ustnie (telefonicznie), elektronicznie lub SMS-owo (art. 60 Kc i wyrok SN z 20.08.1997 r., I PKN 232/97).

Likwidacja pracodawcy stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umów na czas nieokreślony (m.in. postanowienie SN z 13.02.2019 r., II PK 30/18, i wyrok SN z 5.09.2001 r., I PKN 830/00). Tylko ten typ umów wymaga wskazania powodu ich rozwiązania w trybie wypowiedzenia (art. 30 § 4 Kp).

Wyłączona ochrona

Likwidacja pracodawcy wyłącza obowiązek konsultacji wypowiedzeń ze związkami zawodowymi, a także wszystkie regulacje chroniące zatrudnienie pracowników (art. 41¹ Kp). Nie można przy tym przyjmować, że następuje to dopiero wtedy, gdy dochodzi do faktycznego i prawnego unicestwienia pracodawcy. W takiej sytuacji nie istniałby przecież podmiot mogący rozwiązać z pracownikami stosunki pracy. Dlatego art. 41¹ Kp ma zastosowanie już w momencie zarządzenia likwidacji, chyba że decyzja taka jest nieważna lub pozorna (m.in. postanowienie SN z 13.11.2018 r., II PK 261/17).

Przedsiębiorca ma zatem prawo wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy w ciąży (przebywającej na zwolnieniu lekarskim) bądź korzystającej z urlopu macierzyńskiego. Pozwala mu na to art. 177 § 4 w zw. z art. 41¹ Kp. Pierwszy z tych przepisów zobowiązuje go jednak do uzgodnienia terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową, jeśli taka u niego funkcjonuje.

Usprawiedliwiona nieobecność w pracy obu opisanych w pytaniu pracownic nie jest przeszkodą w doręczeniu oświadczenia z wypowiedzeniem, które powinno mieć formę pisemną (art. 30 § 3 Kp). Pracodawca może bowiem doręczyć je w dowolny sposób, np. osobiście, przez firmę kurierską, operatora pocztowego czy upoważnioną osobę (m.in. wyroki SN z 24.03.1999 r., I PKN, 18.01.2007 r., II PK 178/06, oraz 9.09.2011 r., III PK 5/11). Wybierając pocztę lub kuriera, musi jednak brać pod uwagę wyłączenie tzw. fikcji doręczenia w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, a także 14 dni po jego odwołaniu. Nieodebranie przesyłki z wypowiedzeniem po 2-krotnym awizowaniu nie tworzy w tym czasie domniemania faktycznej możliwości zapoznania się przez pracownika z treścią wypowiedzenia. Efekt będzie zatem taki, jakby pracownik nigdy nie otrzymał wypowiedzenia (por. art. 61 § 1 zd. 1 Kc w zw. z art. 300 Kp). Przedsiębiorca powinien zatem wybrać taką metodę doręczenia, która zapewni odwrotny skutek.