Droga Użytkowniczko, Drogi Użytkowniku, klikając AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrazisz zgodę na to aby Rachunkowość Sp. z o.o. oraz Zaufani Partnerzy przetwarzali Twoje dane osobowe takie jak identyfikatory plików cookie, adresy IP, otwierane adresy url, dane geolokalizacyjne, informacje o urządzeniu z jakiego korzystasz. Informacje gromadzone będą w celu technicznego dostosowanie treści, badania zainteresowań tematami, dostosowania niektórych treści do lokalizacji z której jest odczytywana oraz wyświetlania reklam we własnym serwisie oraz w wykupionych przez nas przestrzeniach reklamowych w Internecie. Wyrażenie zgody jest dobrowolne.

Klikając w przycisk AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrażasz zgodę na zapisanie i przechowywanie na Twoim urządzeniu plików cookie. W każdej chwili możesz skasować pliki cookie oraz ograniczyć możliwość zapisywania nowych za pomocą ustawień przeglądarki.

Wyrażając zgodę, pozwalasz nam na wyświetlanie spersonalizowanych treści m.in. indywidualne rabaty, informacje o wykupionych przez Ciebie usługach, pomiar reklam i treści.

AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU

Kryzysowe porozumienie ważniejsze od warunków angażu

Renata Majewska

W ramach porozumienia z reprezentantami pracowników spółka (sieć hurtowni) ograniczyła niektórym pracownikom od września do końca grudnia 2020 wymiar czasu pracy o 20% i wynagrodzenia o 5% (zgodnie z art. 15gb specustawy). Okresowa umowa o pracę pracownicy, którą objęły obniżki, uległa rozwiązaniu z końcem października 2020. Była zatrudniona na pełnym etacie i według umowy dostawała 4500 zł brutto miesięcznej pensji (po obniżce 4275 zł). Zadowolony z niej pracodawca zatrudnił ją na stałe już od listopada, na dotychczasowych warunkach.
Czy w nowym, bezterminowym angażu powinien wskazać tymczasowe warunki pracy i płacy obowiązujące na mocy porozumienia (4/5 etatu, płaca 4275 zł brutto), by potem od 1.01.2021 dokonać jego zmiany? A może należało podać poprzednie zasady zatrudnienia (pełny etat, pensja 4500 zł brutto), zastrzegając, że przez listopad i grudzień obowiązują standardy z porozumienia?

Niższy wymiar etatu i wynagrodzenie pracownicy obowiązują z mocy samego porozumienia zawartego na mocy tzw. specustawy, czyli ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 1842). Nie trzeba ich wpisywać do umowy o pracę. W konsekwencji w nowej umowie należało podać wymiar czasu pracy i wynagrodzenie, jakie wiązałyby kobietę, gdyby nie została objęta ograniczonym wymiarem w tym trybie i obniżką pensji.

Pracodawca, który zanotował spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie COVID-19 i związany z tym istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może – w ramach porozumienia z zakładową organizacją związkową albo z przedstawicielami pracowników – objąć pracobiorców na dłużej niż 3 mies.:

  • przestojem ekonomicznym (PE), płacąc pensję obniżoną do 50% (nie niższą jednak niż minimalna płaca zgodna z wymiarem czasu pracy danej osoby), albo
  • ograniczonym wymiarem czasu pracy (OW) najwyżej o 20% i nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może spaść poniżej minimalnej płacy właściwej dla wymiaru zatrudnienia sprzed obniżki (art. 15gb ust. 1 specustawy).

Jest to nowe rozwiązanie antykryzysowe, mające pomóc pracodawcom przetrwać pandemiczny kryzys, wprowadzone od 24.06.2020 przez tzw. tarczę 4.0 (nowelizację specustawy z 19.06.2020, DzU poz. 1086). Pracodawca, który chce z niego skorzystać, musi spełnić łącznie następujące przesłanki:

  • posiadać status pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kp (jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników),
  • odnotować spadek (jakikolwiek) przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie COVID-19,
  • odnotować związany ze spadkiem przychodów istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, czyli zwiększenie o co najmniej 5% ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego (dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego między 1.03.2020 a dniem poprzedzającym skorzystanie z uprawnienia) – w porównaniu do miesiąca poprzedniego (bazowego) z zastrzeżeniem, że iloraz ten w miesiącu wystąpienia istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń wynosi przynajmniej 0,3 (inaczej mówiąc, pensje stanowią co najmniej 1/3 przychodów); do kosztów wynagrodzeń pracowników zalicza się składki na ich ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracodawcę, a wyłącza się koszty wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano stosunki pracy oraz którym zmniejszono wynagrodzenie – w wysokości tej obniżki,
  • zawrzeć ze związkami, a w razie ich braku – z przedstawicielami pracowników porozumienie ws. warunków i trybu wykonywania pracy podczas PE i/lub OW, określające co najmniej: grupy zawodowe podlegające PE i/lub OW, obniżony wymiar czasu pracy wiążący podczas OW i okres obowiązywania rozwiązań.

Pracodawca, który spełnił te warunki, może stosować PE i/lub OW w okresie do 6 mies. od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów i usług spadł poniżej 105% analogicznego ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 mies. od zniesienia stanu epidemii, chyba że wcześniej przywróci wymiar zatrudnienia sprzed obniżki/zakończy PE (art. 15gb ust. 5 specustawy). Kopię porozumienia musi przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu 5 dni roboczych od jego zawarcia – inspektor zgłasza je do rejestru ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, jeśli pracobiorcy pozostający w PE i/lub OW byli nim objęci. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się wynikających z układu ponadzakładowego oraz zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 15gb ust. 6 w zw. z art. 15g ust. 13 specustawy).

Oprócz tego przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy podczas PE i/lub OW nie stosuje się art. 42 § 1–3 Kp (art. 15gb ust. 6 w zw. art. 15g ust. 15 specustawy). Oznacza to, że wskazane porozumienie kryzysowe wchodzi w życie automatycznie, bez potrzeby wypowiadania zatrudnionym w tym zakresie warunków pracy i/lub płacy.

Spółka wprowadziła u siebie dla części pracowników OW na podstawie podanego porozumienia z przedstawicielami pracowników na okres od września do końca grudnia. Umowa o pracę pracownicy, podlegającej OW, uległa tymczasem rozwiązaniu z końcem października 2020. Zatrudniając ją od listopada, należało w umowie podać standardowe warunki pracy i płacy, sprzed cięć spowodowanych pandemią. Zawarte porozumienie ws. OW nadal „przykrywa” nową umowę o pracę – do końca jego obowiązywania (a więc przez listopad i grudzień) zastosowanie mają zmienione warunki pracy i płacy, a po utracie ważności porozumienia (tj. od 1.01.2021) znowu zaczną wiązać wyłącznie postanowienia umowne.

Dopuszczalne byłoby również, gdyby w nowej umowie o pracę zapisano, że przez pierwsze 2 mies. wiążą warunki z porozumienia, a potem docelowe, sprzed cięć.