Konsekwencje bezpodstawnej odmowy wykonywania pracy

Warunki „dyscyplinarki”

Pracownik ma prawo powstrzymać się od pracy, gdy:

• warunki pracy nie odpowiadają zasadom bhp, tworząc bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia jego lub innych osób; pracownikowi wolno opuścić miejsce pracy, jeżeli niewykonywanie pracy nie usunęło zagrożenia (art. 210 § 1–2 Kp),
• praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego jej świadczenia i tworzy zagrożenie dla innych (art. 210 § 4 Kp).

W obu tych przypadkach nie powinien ponosić żadnych niekorzystnych konsekwencji (art. 210 § 3 Kp). Taka ochrona nie przysługuje pracownikowi, gdy bezpodstawnie odmawia wykonywania umówionej pracy, bo łamie swoje podstawowe zobowiązanie, jakiego się podjął, nawiązując stosunek pracy (art. 22 § 1 Kp). W tej sytuacji pracodawca może – tak jak Czytelnik – zwolnić go dyscyplinarnie (rozwiązać umowę o pracę natychmiastowo, czyli bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kp). Muszą być jednak łącznie spełnione trzy warunki, których konsekwentnie wymaga SN m.in. w wyrokach z 9.03.2022 r. (III PSKP 62/21), 10.02.2021 r. (I PSKP 6/21) i 24.05.2011 r. (III PK 72/10). Są to:

• bezprawność zachowania polegająca na naruszeniu przez pracownika w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych (jednego lub kilku), określonych w art. 100 § 1 Kp,
• naruszenie albo poważne zagrożenie dla materialnych i niematerialnych interesów pracodawcy wskutek bezprawnego zachowania pracownika (np. dodatkowe koszty zatrudnienia lub dezorganizacja pracy – por. wyrok SN z 20.01.2016 r., II PK 311/14),
• zawinienie, które oznacza, że pracownikowi można przypisać winę umyślną (świadome działanie/zaniechanie w celu osiągnięcia skutków, o których mowa w dwóch poprzednich punktach) lub rażące niedbalstwo (całkowite ignorowanie konsekwencji działania/zaniechania mimo obowiązku brania ich pod uwagę lub liczenia się z nimi) – m.in. postanowienia SN z 27.04.2021 r. (II PSK 66/21) i 2.12.2020 r. (II PK 168/19).

Skoro Czytelnik zwolnił pracownika dyscyplinarnie, zakładam, że te trzy przesłanki wystąpiły jednocześnie, a także że pracownik nie był reprezentowany przez związki zawodowe, których opinia jest wymagana w razie takiej reprezentacji (art. 52 § 3 Kp).

Wyłączenie z czasu pracy

Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 Kp). Obejmuje on nie tylko okresy faktycznej pracy, lecz również jej nieświadczenie, ale jedynie wtedy, gdy pracownik jest w gotowości do niej, będąc w dyspozycji pracodawcy, np. podczas przestoju (m.in. wyroki SN z 26.10.2022 r., II PSKP 11/22, 24.09.2020 r., III PK 38/19, i 22.08.2019 r., I PK 96/18).

Dzień, w którym pracownik opisany w pytaniu odmówił podjęcia pracy, przyjął oświadczenie pracodawcy o natychmiastowym rozwiązaniu stosunku pracy i następnie opuścił teren zakładu pracy, należy wyłączyć z czasu pracy. Nie odpowiada on bowiem przedstawionym kryteriom okresu niewykonywania pracy, który uwzględnia się w czasie pracy.

Dzień niepłatny

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną, a za czas jej nieświadczenia tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kp). Taką regulacją jest art. 210 § 3 Kp, który gwarantuje odpłatność ww. okresów powstrzymywania się od pracy i oddalenia się z miejsca zagrożenia. Nie ma natomiast regulacji, która traktowałaby okres braku pracy z powodu bezpodstawnej odmowy jej podjęcia. Czytelnik wyklucza zatem opisany przez niego dzień z okresu, za który nalicza pracownikowi wynagrodzenie.

Obliczając wynagrodzenie pracownika, któremu przysługują stałe składniki płacowe, za przepracowaną część miesiąca, w którym nastąpiło ustanie zatrudnienia w trybie dyscyplinarnym, pracodawca postępuje zgodnie z § 12 rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU z 2017 r. poz. 927). Przepis ten instruuje, jak dokonywać obliczeń, gdy przyczyną nieświadczenia pracy przez pozostałą część miesiąca było nawiązanie lub rozwiązanie stosunku pracy albo nieobecność, za którą pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Nakazuje:

• podzielenie miesięcznej stawki wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• pomnożenie uzyskanego wyniku przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy,
• odjęcie otrzymanej kwoty od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Jeżeli pracownik w tym samym miesiącu, w którym utracił pracę, chorował, pracodawca musi równocześnie zastosować § 11 tego rozporządzenia.