Kilka umów z jedną firmą nie wydłuży dnia roboczego

Maksymalnie 13 godz. na dobę

Sprawa dotyczyła sporu między uczelnią wyższą w Bukareszcie a rumuńskim ministerstwem edukacji narodowej. Pracownicy akademii ekonomicznej, zatrudnieni na umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy (40 godz./tyg.), dodatkowo zawarli z tą uczelnią umowy terminowe na część etatu, na podstawie których uczestniczyli w realizacji projektu finansowego ze środków unijnych. W czasie pracy nad projektem w niektóre dni pracowali od 14 do 16 godz.

Rumuński resort edukacji nakazał zwrot części dofinansowania na wynagrodzenia dla zespołu realizującego projekt. Koszty te uznano za niekwalifikowalne ze względu na przekroczenie limitu liczby godzin, które pracownicy mogą przepracować w ciągu doby (13 godz.).

Spór dotyczył maksymalnej liczby godzin, które dana osoba może przepracować w ciągu doby. Uczelnia twierdziła, że skoro były to odrębne umowy o pracę, to również odpoczynki dobowe powinny być rozpatrywane odrębnie do tych umów.

TSUE rozstrzygnął tę kwestę, odpowiadając na pytanie rozpatrującego tę sprawę sądu okręgowego w Bukareszcie. Wskazał, że okres odpoczynku i czas pracy to pojęcia, które się nawzajem wykluczają. Art. 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE z 2003 L 299) definiuje pojęcie „czasu pracy” jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki. Z kolei „okres odpoczynku” to każdy okres, który nie jest czasem pracy.

Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia niezbędnych środków w celu zapewnienia, by każdy pracownik w okresie 24-godzinnym miał prawo do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin. Gdyby okresy odpoczynku były rozpatrywane odrębnie dla każdej umowy wiążącej pracownika z pracodawcą, pracownik nie korzystałby codziennie z co najmniej 11 nieprzerwanych godzin odpoczynku. Godziny uznane za okresy odpoczynku w ramach jednej umowy mogłyby bowiem stanowić czas pracy w ramach innej umowy. Skoro zaś ten sam okres nie może być uznany jednocześnie za czas pracy i okres odpoczynku, to umowy o pracę zawarte przez pracownika z pracodawcą należy rozpatrywać łącznie.

Polski grunt

Orzeczenie TSUE dotyczące odpoczynku dobowego wiąże w ten sam sposób inne sądy krajowe, które spotkają się z podobnym problemem, w tym sądy polskie. Tym samym również polscy pracodawcy muszą je wziąć pod uwagę.

Kp przewiduje, że minimalny dobowy odpoczynek od pracy to co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku w dobie pracowniczej. Doba pracownicza natomiast to kolejne 24 godz., zaczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę.

Przepisy nie odnoszą się jednak do sytuacji, gdy pracownik jest związany z tą samą firmą więcej niż jedną umową o pracę. Większość pracodawców przyjmowała dotąd, że w takim przypadku minimalny odpoczynek dobowy należy rozpatrywać odrębnie w odniesieniu do każdej umowy.

Po wyroku TSUE muszą zmienić tę praktykę. Przy obliczaniu okresu odpoczynku pracodawca musi brać pod uwagę pracownika, a nie – jak było do tej pory – liczbę zawartych z nim umów.

Odrębne odpoczynki

TSUE w wyroku nie odniósł się do sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony na kilka umów o pracę, ale w różnych zakładach pracy. Tym samym można przyjąć, że prawidłowa jest dotychczasowa praktyka – każdy pracodawca może odrębnie określać wymiar dobowego odpoczynku pracownika. Pracownik może więc pracować na podstawie umowy zawartej z jednym pracodawcą także w czasie odpoczynku dobowego wynikającego z umowy o pracę, którą zawarł z innym pracodawcą.

TSUE doprecyzował przy tym, że te zasady dotyczą zatrudnienia na etacie, a nie na podstawie innych umów łączących strony. Jeśli więc dojdzie do sporu o zapewnienie odpoczynku dobowego, sąd krajowy musi sprawdzić, czy umowy łączące strony cechowało podporządkowanie pracownika pracodawcy.