Kiedy wypłacić odprawę pieniężną pracownikowi zwalnianemu z powodu koronawirusa

O tym, czy pracodawca musi wypłacić odprawę pieniężną (tzw. ekonomiczną), decyduje łączne spełnienie trzech warunków. Pierwszym z nich jest liczba pracowników, od której zależy obowiązek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych[1] (dalej uzg). Drugi warunek to przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem. Trzeci stanowi natomiast wykorzystanie jednego z dwóch trybów zwolnień przewidzianych w uzg.

Minimum 20 pracowników

Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie wypłaca odpraw ekonomicznych, jeśli wypowiada umowy o pracę lub zawiera porozumienie prowadzące do ich rozwiązania z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie podlega bowiem uzg. Jej przepisów muszą natomiast przestrzegać ci pracodawcy, którzy mają na etatach minimum 20 osób.

Ustalenie liczby pracowników wymaga zsumowania wszystkich pozostających wyłącznie w stosunkach pracy (nie w stosunkach cywilnoprawnych), bez względu na podstawę ich nawiązania. Pracodawca uwzględnia zatem zatrudnionych na mocy umowy o pracę (na okres próbny, na czas określony i nieokreślony), spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania i wyboru (art. 2 Kp). Każdą z tych osób wlicza do stanu zatrudnienia jako jednego pracownika, nawet jeśli pracuje na część etatu. Nie przelicza do pełnych etatów, ponieważ wymiar czasu pracy nie ma tu żadnego znaczenia. Pracodawca pomija także fakt, czy pracownik aktywnie świadczy pracę, czy też jej nie wykonuje z usprawiedliwionych przyczyn typu zwolnienie lekarskie, urlop bezpłatny czy urlopy związane z rodzicielstwem. Dla wprowadzenia do stanu zatrudnienia w rozumieniu uzg wystarczy bowiem istnienie stosunku pracy.

Przyczyna zwolnienia

Wyłącznie „przyczyny niedotyczące pracownika” uzasadniają wypowiedzenie stosunku pracy lub porozumienie stron w trybie art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 uzg. To pojęcie niezdefiniowane w przepisach, lecz jednolicie interpretowane w orzecznictwie sądowym.

Na podstawie rozstrzygnięć sądów można do tych przyczyn zaliczyć: likwidację stanowiska pracy, redukcję etatów czy zmiany organizacyjne wymuszone słabszą sytuacją ekonomiczną pracodawcy, która jest następstwem stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii koronawirusa.

Ważne: wystarczy jedna niedotycząca pracownika przyczyna typu zmniejszenie zatrudnienia w efekcie spadku obrotów lub zamówień u pracodawcy wskutek koronawirusa, żeby powstał obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej, jeśli przy zwolnieniu są spełnione inne warunki uzg (m.in. wyrok SO w Warszawie – Pradze-Północ z 31.01.2020 r., VII U 3731/19).

Niemożliwe jest utworzenie zamkniętego katalogu przyczyn niedotyczących pracownika. Są to bowiem wszystkie okoliczności i czynniki, z wyjątkiem statusu pracownika, które wpływają na istnienie/brak istnienia potrzeby świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy (m.in. wyrok SN z 10.03.2016 r., III PK 81/15). Ich zróżnicowanie jest ogromne: ekonomiczno-finansowe, organizacyjno-strukturalne czy technologiczno-ekologiczne (m.in. wyrok SN z 20.03.2009 r., I PK 185/08).

W postanowieniu z 14.03.2019 r. (I PK 45/18) SN stwierdził, że przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Są to zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jak i inne obiektywne przyczyny, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. Inaczej rzecz ujmując, prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i z niedotyczących żadnej ze stron (…).

Istotne jest również, że pracownik ma prawo do takiej odprawy także wtedy, gdy w ogóle nie ustalono przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę lub gdy okaże się, że ujawnione przyczyny tego wypowiedzenia nie pozostawały w związku ze stosunkiem pracy (por. postanowienie SN z 27.03.2019 r., II PK 51/18).

Wysokość odprawy

Odprawa przysługuje pracownikom tracącym etaty zarówno w trybie tzw. zwolnień grupowych (art. 8 w zw. z art. 1 ust. 1 uzg), jak i indywidualnych (art. 10 ust. 1 uzg) – patrz tabela.

Wysokość odprawy pieniężnej nie zależy od rodzaju umowy o pracę czy innej podstawy nawiązania stosunku pracy. Jej poziom jest ustalany adekwatnie do zakładowego stażu pracy pracownika, czyli łącznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy oraz jego poprzednika, jeśli przejście pracownika nastąpiło w trybie art. 231 Kp. Będzie zatem równa:

• miesięcznemu wynagrodzeniu – przy krótszym niż 2 lata zakładowym stażu pracy,
• 2-miesięcznemu wynagrodzeniu – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• 3-miesięcznemu wynagrodzeniu – gdy zakładowy staż pracy u danego pracodawcy wynosi ponad 8 lat.

Maksymalna wartość odprawy nie może przekroczyć – według art. 8 ust. 2 uzg – 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. w 2020 r. – 39 tys. zł, lecz procedowana tzw. tarcza antykryzowa 4.0[2] obniża ten poziom do 26 tys. zł (10-krotność minimalnego wynagrodzenia) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia/epidemii koronawirusa. Jej kwotę w przypadku konkretnego pracownika pracodawca oblicza według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu urlopowego, a konkretnie jego podstawy. W podstawie odprawy uwzględnia się zatem składniki:

• określone w stałej stawce miesięcznej w stałej wysokości (np. wynagrodzenie zasadnicze czy premię regulaminową przysługującą na stałym poziomie) – w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do odprawy,
• zmienne za okresy miesięczne (np. prowizję czy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) – wypłacone w okresie 3 mies. bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, w średniej wysokości z tego okresu,
• zmienne za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie 12 mies. bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy – w średniej wysokości z tego okresu.