Jak wprowadzić czasowe wynagrodzenie akordowe dla jednego pracownika

Płaca wynikowa

W przeciwieństwie do czasowego systemu wynagradzania, w którym wynagrodzenie zależy wyłącznie od przepracowanego okresu (miesiąca lub liczby godzin), system wynikowy wiąże wysokość płacy z wydajnością pracownika i ilością pracy. Do tej drugiej grupy należy wynagrodzenie akordowe, które jest stosowane w kilku formach – patrz tabela. Musi ono określać:

• normy pracy – miernik pracy, jej wydajności i jakości (art. 83 § 1 Kp), tj. liczbę produktów lub usług, jaką pracownik musi wykonać w określnym czasie; bez wskazania normy pracy akordowy system wynagradzania nie obowiązuje (por. wyrok SN z 21.09.2001 r., I PKN 626/00),
• stawkę akordową – wynagrodzenie za realizację jednego produktu lub operacji, które jest wynikiem podzielenia wynagrodzenia za wykonanie normy pracy przez liczbę produktów lub usług wynikającą z tej normy (por. wyrok SN z 27.05.1999 r., I PKN 89/99).

Wysokość wynagrodzenia akordowego może być dodatkowo określana według dwóch przesłanek podmiotowych. Po pierwsze indywidualnie, czyli na podstawie wyłącznie efektów pracy danego pracownika. Po drugie w trybie zespołowym, co oznacza, że poziom płacy danego pracownika zależy od wyniku całego zespołu.

Miejsce uregulowania

Akordowy system wynagradzania wraz z normami pracy i stawką akordową zapisuje się w regulaminie wynagradzania, jeżeli obowiązuje on u pracodawcy (art. 77² § 1–1² Kp). Decyzję w tej sprawie pracodawca podejmuje w uzgodnieniu z działającą u niego organizacją związkową lub samodzielnie – gdy nie ma u niego związków zawodowych (art. 77² § 4 Kp). Następnie treść postanowień podaje do wiadomości pracowników w przyjęty u siebie sposób (art. 77² § 6 Kp). To obowiązek:

• którego niewykonanie spowoduje nieważność wprowadzenia akordowego systemu wynagradzania (por. wyrok SN z 15.01.2020 r., III PK 206/18),

• od spełnienia którego liczy się termin 2 tyg., po upływie których nowy (lub zmieniony) system akordowy wchodzi w życie (art. 77² § 6 Kp).

Korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania zastępują z mocy prawa odpowiednie warunki umowy o pracę (art. 77² § 5 w zw. z art. 241¹³ Kp). Natomiast mniej korzystne wymagają aktualizacji umów o pracę za porozumieniem albo za wypowiedzeniem zmieniającym. Pracodawca wprowadzający akordowy system wynagradzania powinien zastosować ten drugi tryb. Nawet jeśli finalnie system ten okaże się korzystniejszy dla pracowników, to modyfikuje warunki wynagradzania, czyli istotny element umowy o pracę, którego zmiana jest dopuszczalna wyłącznie w drodze porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego. Co istotne, zamiast zamieszczać w umowie normy pracy, wystarczy odesłać do odpowiedniego postanowienia w regulaminie (por. wyrok SN z 25.03.1977 r., I PRN 5/77).

Zapis w umowie

Czy pracodawca może określić akordowe wynagrodzenie pracownika w umowie o pracę zamiast w regulaminie wynagradzania? SN w wyroku z 18.10.2005 r. (II PK 97/05) dopuścił taką możliwość. Postawił jednak dwa warunki. Po pierwsze nie może to pogorszyć sytuacji płacowej pracownika, wynikającej z regulaminu. Po drugie muszą być podane norma pracy i stawka akordowa, dzięki którym można ustalić wynagrodzenie.

SN zauważył także, że z reguły za korzystniejsze dla pracownika należy uznać takie uregulowanie jego wynagrodzenia za pracę, które jest w miarę precyzyjnie określone (tak jest na pewno w przypadku wynagrodzenia miesięcznego lub godzinowego) i nie wiąże się z nadmiernym przerzucaniem na niego ryzyka prowadzenia działalności przez pracodawcę, czy też ze stanem niepewności co do jego wysokości, wynikającym z niedostatecznego określenia elementów składowych akordowego (lub podobnego) systemu wynagradzania, w szczególności zaś z zaniechania podania pracownikowi normy pracy (art. 83 Kp) oraz określenia stawki akordowej (ceny akordowej) czy też zasad jej ustalania.

Nie znając szczegółów sytuacji płacowej pracownika, którego dotyczy pytanie, trudno jednoznacznie rozstrzygnąć, czy jest dozwolone zapisanie wynagrodzenia akordowego w jego umowie o pracę. Za takim rozwiązaniem przemawiają jednostkowy charakter i czasowość wynagradzania akordowego, a także zgoda pracownika. Te czynniki pozwalają przygotować aneks do umowy, obowiązujący przez 6 mies. Jeżeli Czytelnik uzna taki tryb za dozwolony, nie może zapomnieć o zamieszczeniu w aneksie normy pracy i stawki akordowej. Musi też ocenić objęcie jednego pracownika akordowym systemem wynagradzania, uwzględniając zakaz dyskryminacji płacowej, za którego złamanie może być zmuszony do wypłaty odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 18^3d Kp). Pracownicy mają bowiem prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18^3c § 1 Kp).

Uwaga: postanowienia umowy o pracę mniej korzystne niż przepisy prawa pracy są nieważne (art. 18 § 1 i 2 Kp).