Jak w praktyce stosować nowe kwoty wolne od potrąceń, podwyższone o 25%

Wynika to z art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się̨ wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).

Ustawodawca przyjął, że jeżeli z powodu podjętych na terytorium RP działań służących zapobieganiu zarażeniem SARS-CoV-2 pracownikowi obniżono wynagrodzenie lub jego członek rodziny utracił źródło dochodu, kwoty określone w art. 871 § 1 Kp ulegają̨ zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego ten pracownik ma na utrzymaniu.

Na potrzeby stosowania tego przepisu zdefiniowano „członka rodziny” oraz „dziecko”.

Uprawnienie do wyższej kwoty wolnej przysługuje po zajściu wymienionych przesłanek, a więc gdy pracownikowi obniżono wynagrodzenie w związku z kłopotami pracodawcy spowodowanymi COVID-19 lub gdy to członek jego rodziny utracił swoje źródło zarobku, np. etat czy umowę zlecenia. Jeśli tak, to podwyższenie przypada na każdego krewnego bez dochodu, który pozostaje na utrzymaniu pracownika.

Kwoty określone w art. 871 Kp, o których mowa w art. 52 tarczy 3.0, to kwoty wolne obowiązujące przy ściąganiu – bez zgody pracownika – należności wymienionych w art. 87 § 1 Kp. Są to kwoty gwarancyjne, które pracodawca musi pozostawić pracownikowi na utrzymanie, z wyjątkiem sytuacji gdy zaspakajane są alimenty. Wówczas kwoty ochronnej się nie stosuje.

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1) 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne (oraz zdrowotne), zaliczki na PIT oraz wpłat dokonywanych do PPK, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kp.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Wysokość kwot wolnych jest zróżnicowana, dopasowana indywidualnie do danego pracownika. Zależy to od jego wieku (do 26. roku życia lub powyżej), przynależności – bądź nie – do PPK, a także od wielkości zajmowanego etatu, stosowanych u pracownika kosztów uzyskania przychodów oraz od odliczania – lub nie – miesięcznej kwoty zmniejszającej podatek (PIT-2).

W 2020 100% podstawowa kwota wolna wynosi 1920,62 zł. Jest to kwota dla pracownika w wieku powyżej 26 lat lub pracownika, któremu na jego wniosek nie stosuje się zwolnienia z podatku dochodowego przychodów ze stosunku pracy (art. 21 ust. 1 pkt 148 updof), nienależącemu do PPK, któremu są odliczane koszty uzyskania w wysokości 250 zł oraz kwota zmniejszająca 43,76 zł.

W związku z tym na członka rodziny przysługuje podwyższenie kwoty wolnej o 480,16 zł (1920,62 zł × 25%). Im większa rodzina, tym wyższa kwota wolna (o wielokrotność podwyższenia).

Niestety, przepisy tarczy nie dają odpowiedzi na wiele pytań, które nasuwają się w związku z tą zmianą i jej wdrożeniem. Przykładowo: na jakiej podstawie podwyższać kwoty wolne, jak długo je stosować, a także czy pracownik musi powiadomić pracodawcę (w jakim terminie), gdy członek rodziny pozyska nowe źródło dochodu.

Można więc jedynie przyjąć, że na razie pracodawca powinien powiadomić pracowników, którzy mają obciążone pensje, o takiej możliwości jak podwyższenie kwoty wolnej i stosować ją na podstawie pisemnego oświadczenia, które złoży pracownik. W oświadczeniu powinien on wskazać, ilu niezarabiających członków rodziny ma na utrzymaniu i czy ktoś z najbliższych stracił dochód. Generalnie więc musi wykazać, że spełnia warunki do podniesienia kwoty wolnej i o ile.

Wydaje się, że jeśli pracownikowi zostanie przywrócone wynagrodzenie (np. wygaśnie porozumienie ze stroną społeczną o obniżeniu wynagrodzeń na określony czas) lub członek rodziny będzie miał nowe źródło dochodu, pracownik-dłużnik powinien zawiadomić o tym pracodawcę.

Każdą zmianę, która powoduje, że któraś z przesłanek wygaśnie, należy zgłosić pracodawcy.