Jak obniżony wymiar czasu pracy wpływa na wysokość świadczenia urlopowego

Obniżenie wymiaru czasu pracy to jeden z kilku sposobów, jaki pracodawca może zastosować, żeby chronić miejsca pracy w okresie walki ze skutkami koronawirusa.

Jego wdrożenie przekłada się na świadczenia urlopowe, jeśli pracodawca nie zawiesił ich wypłaty w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19.

Bez zawieszenia

Prawo zawieszenia wypłaty świadczeń urlopowych przysługuje pracodawcy na podstawie art. 15ge ustawy z dnia 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej specustawa). Może je zrealizować, jeżeli:

• odnotował spadek obrotów gospodarczych (w rozumieniu art. 15g ust. 9 specustawy) lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń (w rozumieniu art. 15gb ust. 2 specustawy), 
• zawarł porozumienie z działającymi u niego reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, o jakich mowa w art. 15g ust. 11 pkt 1 lub 2 specustawy.

Gdy pracodawca nie spełnia tych warunków albo nie chce wcielać w życie powyższego prawa, musi wypłacić świadczenia urlopowe pracownikom nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego.

Ma wykonać ten obowiązek raz w roku wobec pracowników, którzy wykorzystają w danym roku kalendarzowym urlop wypoczynkowy w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wymaga tego art. 3 ust. 5–5a ustawy o zfśs.

Wartość proporcjonalna

Wysokość świadczenia urlopowego nie może przekroczyć odpisu podstawowego, określonego adekwatnie do rodzaju zatrudnienia pracownika (art. 3 ust. 4 w zw. z art. 5 ust. 2–3 ustawy zfśs). Dla pracujących w warunkach normalnych lub szczególnych oraz wykonujących prace o szczególnym charakterze musi być ustalana proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy.

Ta zasada obowiązuje również, gdy w okresie wypłaty świadczenia urlopowego pracownik ma obniżony wymiar czasu pracy (maksymalnie o 20% i nie więcej niż do 1/2 etatu) wskutek zawarcia przez pracodawcę porozumienia ze stroną związkową lub pracowniczą na podstawie art. 15g lub art. 15gb specustawy. Tę interpretację potwierdza resort pracy (patrz ramka na następnej stronie).

Świadczenie urlopowe a koszty uzyskania przychodów

W myśl art. 16 ust. 1 pkt 45 updop i art. 23 ust. 1 pkt 42 updof świadczenia urlopowe stanowią koszt uzyskania przychodów pracodawcy – jednak tylko gdy zostały wypłacone zgodnie z przepisami o zfśs. Wypłacenie zawyżonego świadczenia, w razie kontroli ze strony fiskusa, może skutkować wyłączeniem wydatku z kosztów podatkowych.