Jak obliczać wynagrodzenie po jego obniżeniu w trakcie miesiąca z powodu pandemii

Stawka kwotowa

Przepisy nie regulują metody ustalania wynagrodzenia za miesiąc, w trakcie którego nastąpiło obniżenie jego poziomu ze względu na zmniejszenie wymiaru czasu pracy pracownika. W praktyce stosuje się odpowiednio § 12 ust. 1 rozporządzenia. Wykonuje się jednak tylko dwa z trzech kroków przewidzianych w tym przepisie, przy czym jeden z nich po zmodyfikowaniu. Zamiast liczby nieobecności pracownika przyjmuje się mianowicie liczbę godzin przepracowanych (patrz krok 2). Pomija się odejmowanie uzyskanego wyniku od miesięcznej stawki wynagrodzenia, pod warunkiem że pracownik przepracował cały miesiąc. Wynika to ze stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 6.04.2009 w sprawie obliczania wynagrodzenia przy zmianie etatu w ciągu miesiąca (GPP-471-4560-24/09/PE/RP). W takim razie należy podjąć następujące kroki:

Krok 1. Ustalenie stawek godzinowych

W celu obliczenia stawek godzinowych trzeba podzielić miesięczną stawkę wynagrodzenia w stałej wysokości, przysługującą pracownikowi w okresach przed i po jej zmianie, przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu, w którym dochodzi do obniżenia etatu i stawki płacowej. Jeśli spadek wynagrodzenia jest proporcjonalny do zmniejszenia etatu, wówczas stawka godzinowa będzie taka sama dla obu okresów.

Sformułowanie „liczba godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu” użyte w § 12 rozporządzenia oznacza nominalną liczbę godzin pracy, ustaloną zgodnie z art. 130 Kp (por. stanowiska resortu pracy z 24.10.2014 i 19.07.2017).

Krok 2. Sumowanie wyników

Uzyskane stawki godzinowe mnoży się odpowiednio przez liczbę godzin, w których pracownik pracował przed zmianą etatu i po jego zmianie. Wyniki obu działań sumuje się, co daje wartość wynagrodzenia za cały przepracowany miesiąc.

Stawka godzinowa

Nieco mniej działań matematycznych wykonuje się przy obliczaniu płacy za miesiąc, w którym zmienia się wysokość etatu i pensji pracownika wynagradzanego godzinowo. Stawka godzinowa jest już bowiem znana. Wystarczy zatem:

• pomnożyć tę stawkę przed i po modyfikacji warunków zatrudnienia przez liczbę godzin przepracowanych w obu okresach,
• zsumować otrzymane wyniki.

Skutki absencji

Co w sytuacji, gdy w miesiącu zmiany etatu i płacy pracownik, wynagradzany stałą stawką miesięczną, jest nieobecny w pracy? Przepisy nie odpowiadają na takie pytanie. Moim zdaniem konieczne jest odpowiednie uwzględnienie wytycznych z:

• § 11 rozporządzenia – w razie choroby i tzw. nieobecności zasiłkowych pracownika (urodzenie lub przyjęcie na wychowanie dziecka, osobiste sprawowanie opieki nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny albo wypadek przy pracy) trzeba podzielić miesięczną stawkę wynagrodzenia z okresu, w którym występuje absencja, przez 30, następnie wynik pomnożyć przez liczbę dni wskazanych w zwolnieniu lekarskim, a uzyskaną kwotę odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc,
• § 12 ust. 1 rozporządzenia – w przypadku absencji z innych powodów niż wymienione w poprzednim punkcie, za które pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia należy stawkę godzinową obowiązującą w okresie, w którym nieobecność wystąpiła, pomnożyć przez liczbę godzin tej nieobecności, a wynik odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Nieobecność w pracy pracownika wynagradzanego godzinowo nie wpływa na sposób postępowania przy obliczaniu należnej mu płacy za miesiąc, w którym zmienił się wymiar jego czasu pracy i wysokość stawki godzinowej, bo mniejsza będzie tylko liczba godzin pracy przyjmowana do obliczeń. Wynagrodzenie za taki miesiąc:

• zmniejsza każda nieobecność nieodpłatna (np. urlop bezpłatny czy zwolnienie za czas obowiązkowego stawiennictwa w sądzie) w okresie jej wystąpienia, czyli przed lub po zmianie wskazanych warunków zatrudnienia, a także absencje chorobowe i zasiłkowe, za które pracownik odrębnie otrzymuje wynagrodzenie chorobowe lub właściwy zasiłek,
• utrzymuje na ustalonym poziomie wynagrodzenie za czas absencji mającej charakter odpłatny (np. zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem do lat 14).

Co istotne wynagrodzenie chorobowe ustala się według zasad przewidzianych dla zasiłku chorobowego (art. 92 § 2 Kp). Z kolei wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy oraz niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, oblicza się zgodnie z regułami obowiązującymi dla wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej (np. wynagrodzenie godzinowe lub prowizyjne) przyjmuje się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy (§ 5 ust. 1 rozporządzenia).

Dotyczy to każdej formy wynagradzania pracownika. Jednak dla pracownika wynagradzanego wyłącznie składnikami zmiennymi (np. godzinowo) zastosowanie § 5 ust. 1 rozporządzenia powoduje, że ustalone wynagrodzenie się nie zmieni.