Czy przemieszczanie się między miejscami pracy hybrydowej wlicza się do czasu pracy

Minimum dwa miejsca

Praca hybrydowa (naprzemienna) to potoczna nazwa pracy zdalnej wykonywanej w częściowym wymiarze. Charakteryzuje się łączeniem:

• pracy tradycyjnej (stacjonarnej) – świadczonej w siedzibie pracodawcy albo w innym miejscu przez niego wskazanym (art. 22 § 1 w zw. z art. 128 § 1 Kp),
• pracy zdalnej – realizowanej w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika (art. 67¹⁸ Kp).

Miejsce, w którym pracownik świadczy pracę, wpisuje się do umowy o pracę jako miejsce wykonywania pracy (art. 29 § 1 pkt 2 Kp). Od 26.04.2023 r. można w niej wskazać jedno albo kilka takich miejsc. W przypadku pracy hybrydowej będą to zawsze minimum 2 miejsca, np. siedziba pracodawcy i adres zamieszkania pracownika, jak w sytuacji opisanej przez Czytelnika. To pociąga za sobą konieczność określenia w informacji o warunkach zatrudnienia (IWZ) zasad przemieszczenia się między nimi (art. 29 § 3 pkt 1 lit. g Kp). Przepisy nie zawierają żadnych wytycznych w kwestii tych zasad, pozostawiając ich ustalenie w kompetencjach pracodawcy. Nie należy tego odczytywać jako zupełnej swobody. Jest ona ograniczona regulacjami o czasie pracy, podróżach służbowych oraz wynagrodzeniu.

Rozkład pracy hybrydowej

Reguły wykonywania pracy hybrydowej mogą być zapisane w porozumieniu ze stroną związkową lub w regulaminie pracy zdalnej, a przy ich braku – w porozumieniu z pracownikiem (art. 67²⁰ Kp). Ponieważ przepisy nic nie mówią nt. dzielenia czasu pracy między pracę stacjonarną a zdalną, dozwolone są różne rozwiązania. Można przyjąć rozkład pracy hybrydowej w ujęciu:

• miesięcznym, np. naprzemiennie tydzień pracy stacjonarnej, tydzień zdalnej, albo 2 tyg. pracy stacjonarnej, a następnie 2 tyg. pracy zdalnej,
• tygodniowym, np. 2 dni w siedzibie pracodawcy, 3 dni w domu pracownika, albo odwrotnie,
• dziennym, np. 4 godz. pracy stacjonarnej i 4 godz. zdalnej (jak w pytaniu), albo 3 godz. pracy stacjonarnej i 5 godz. zdalnej.

W każdym wariancie muszą być przestrzegane przepisy o czasie pracy, którym jest czas pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy, w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy albo w miejscu pracy zdalnej (art. 128 § 1 i art. 67¹⁸ Kp). Oznacza to obowiązek przestrzegania m.in.:

• norm czasu pracy, które w wymiarze podstawowym wynoszą do 8 godz. na dobę i średnio 40 godz. w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 Kp),

• norm odpoczynku, wynoszących zasadniczo 11 godz. na dobę i 35 godz. na tydzień (art. 132 § 1 i art. 133 § 1 Kp).

Zaliczenie do czasu pracy

Przemieszczanie się między miejscami świadczenia pracy hybrydowej powinno być wliczane do czasu pracy w każdym przyjętym rozkładzie. Zobowiązanie do ich określenia w IWZ zakłada, że pracodawca rozstrzygnie, na jakich warunkach pracownik przemieszcza się między miejscami wykonywania pracy stacjonarnej i zdalnej w godzinach pracy pracownika i poza nimi, bo od tego zależy ich rozliczanie płacowe. Gdy wystąpi po godzinach pracy, pracodawca będzie musiał dokonać rekompensaty jak za godziny nadliczbowe w formie finansowej (normalne wynagrodzenie i dodatek) lub czasu wolnego, który zastępuje dodatek (art. 151 § 1, art. 151¹ i art. 151² Kp).

Włączenie czasu przemieszczania się do czasu pracy powoduje, że w dziennym rozkładzie pracy hybrydowej zmniejszy się okres rzeczywistego świadczenia pracy. Zakładając, że pracownik z pytania potrzebuje 1 godz. na przejazd z biura do domu, faktycznie będzie pracował każdego dnia 7 zamiast 8 godz. Pracodawca, godząc się na proponowany przez pracownika podział godzin między pracą stacjonarną a zdalną, musi o tym pamiętać.

Sposoby organizacji pracy

Praca hybrydowa nie wyklucza stosowania kodeksowych rozwiązań w zakresie organizacji pracy. Pracodawca może przyjąć różne systemy (np. podstawowy lub zadaniowy) i rozkłady czasu pracy (indywidualny lub ruchomy) czy wprowadzić dodatkowe przerwy (inne niż trwające 15 min na podstawie art. 134 Kp), pod warunkiem że nie są sprzeczne ze świadczeniem pracy w trybie naprzemiennym. Nie oznacza to możliwości ustanowienia 60-minutowej przerwy (tzw. lunchowa) z przeznaczeniem na przemieszczanie się między miejscami wykonywania pracy hybrydowej, bo nie wlicza się jej do czasu pracy. Jej celem jest bowiem spożycie posiłku przez pracownika lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 Kp).

Przyjęcie w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo umowie o pracę innych celów naruszy art. 141 Kp, co jest wykroczeniem sankcjonowanym grzywną od 1000 do 30 000 zł (art. 281 § 1 pkt 5 Kp). Tę interpretację potwierdziło MRiPS – patrz ramka. Taka sama kara groziłaby za ustanowienie w przepisach wewnętrznych (w tym dotyczących pracy hybrydowej) wyłączonej z czasu pracy przerwy na przemieszczanie się między miejscami świadczenia pracy hybrydowej bez odnoszenia się do art. 141 Kp. Co więcej, takie rozwiązanie byłoby nieważne jako mniej korzystne niż przepisy Kp (art. 58 Kc w zw. z art. 9 § 2 Kp).

Ryzykowne jest również założenie, że pracownik wykorzysta na przemieszczanie się między miejscami wykonywania pracy hybrydowej:

• przerwę przewidzianą w systemie przerywanego czasu pracy po objęciu nim pracownika w trybie art. 139 Kp – jej długość w ciągu dnia pracy nie może przekraczać 5 godz. (może więc wynosić np. 1 godz. czy 30 min), zgodnie z zapisami z góry wprowadzonymi do rozkładu czasu pracy; jest odpłatna na poziomie połowy należnego wynagrodzenia za przestój, ale nie zalicza się jej do czasu pracy,
• indywidualny rozkład czasu pracy, w którym pracownik, na swój wniosek, uzyskuje zgodę na pracę według własnego projektu rozkładu lub uzgodni go z pracodawcą (art. 142 Kp).

W obu przypadkach pracodawca dopuściłby się wykroczenia przeciwko przepisom o czasie pracy. Tak należałoby kwalifikować ustalenia o przemieszczaniu się między miejscami świadczenia pracy hybrydowej w trakcie przerwy w systemie przerywanym. Pracownik ma bowiem prawo ją wykorzystać według własnego uznania i potrzeb, ale na sprawy prywatne, a nie zawodowe. Z kolei zaplanowanie niewliczanego do czasu pracy przemieszczania się w indywidualnym rozkładzie czasu pracy wydłużyłoby bezpodstawnie dzień pracy.