Czy można zatrudnić niepełnosprawnego w nadgodzinach, zachowując obniżone normy czasu pracy

Tak, dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych pracownika niepełnosprawnego przy jednoczesnym utrzymaniu obniżonych norm czasu pracy. Musi to jednak wynikać wprost z zaświadczenia lekarskiego, wydanego na wniosek tego zatrudnionego. Stanowisko ministerialne, które pierwotnie potwierdzało taką interpretację, zradykalizowało się w ciągu ostatnich 2 lat. Zakłada obecnie, że zaświadczenie powinno wyłączać cały art. 15 ustawy z 27.08.1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2020 poz. 426, dalej ustawa).

Ustawowe granice

Według art. 15 ust. 1–2 ustawy czas pracy osób niepełnosprawnych nie może przekraczać:

• 8 godz. dziennie i 40 godz. tygodniowo – w przypadku lekkiego stopnia niepełnosprawności,
• 7 godz. dziennie i 35 godz. tygodniowo – w przypadku umiarkowanego i znacznego stopnia niepełnosprawności.

Obniżone normy wyznaczają pełen wymiar czasu pracy niepełnosprawnego, a ich zastosowanie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia (art. 18 ustawy). Inne ustalenia co do czasu pracy osób do nich uprawnionych, nawet dokonywane za ich zgodą, są nieważne, a ich miejsce zajmują regulacje ustawy. Dotyczy to także osoby o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, zajmującej stanowisko pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy, np. członka zarządu spółki z o.o. (m.in. uchwała SN z 18.04.2000, III ZP 6/00, i wyrok SN z 6.07.2005, III PK 51/05).

Z kolei art. 15 ust. 3 ustawy zabrania zatrudniać niepełnosprawnych (z każdym stopniem niepełnosprawności) w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Złamanie zakazu pracy w nadgodzinach, jeśli nie jest uchylony w ustawowym trybie, wiąże się z konsekwencjami finansowymi dla pracodawcy.

Po pierwsze będzie on musiał wypłacić za przepracowane nadgodziny normalne wynagrodzenie i dodatek, jeżeli nie zrekompensuje ich czasem wolnym (art. 151¹ i art. 151² Kp). Po drugie grozi mu grzywna w wysokości od 1000 do 30 000 zł za naruszenie przepisów o czasie pracy (art. 281 § 1 pkt 5 Kp w zw. z art. 66 ust. 1 ustawy).

Rodzaje zgody

Są dwa wyjątki, w których nie stosuje się art. 15 ustawy. Następuje to, zgodnie z art. 16 ust. 1 ustawy:

• w stosunku do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
• gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Przepis jest tak sformułowany, że większość ekspertów go interpretujących zakłada dwa rozwiązania w kwestii zgody lekarza. Może on przystać na jednoczesne wyłączenie całości regulacji art. 15 ustawy, czyli sztywnej normy tygodniowej, obniżonych norm czasu pracy oraz zakazów pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej. Niewykluczone jest jednak, że zgodzi się na uchylenie tylko niektórych elementów, np. pozwoli na nadgodziny, utrzymując skrócone normy czasu pracy i niedopuszczalność pracy w nocy. O tym, którą z wersji lekarz wybierze, decyduje treść wniosku pracownika i jego stan zdrowia.

Sądy nie potwierdzają wprost wykładni o możliwości cząstkowego wyłączenia art. 15 ustawy. Z niektórych orzeczeń wynika jednak pośrednio jej prawidłowość (por. wyrok SN z 3.08.2016, I PK 168/15, wyrok Sądu Rejonowego w Grudziądzu z 19.11.2019, IV P 417/19, i wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 7.04.2016, VII Pa 60/16). Dopuszczał ją początkowo również resort pracy, choć przyjmował jako zasadę, że zgoda lekarska uchyla całość wskazanej regulacji. W kolejnym swoim stanowisku pozostał jedynie przy tej zasadzie – patrz ramka. Ministerstwo zawsze zastrzega przy tym, że jego poglądy nie mają mocy wiążącej, lecz są rodzajem opinii. Pracodawca może zatem zastosować się do zaświadczenia lekarskiego, które wyraża jedynie zgodę na uchylenie zakazu pracy w nadgodzinach. W efekcie pracownika z umiarkowaną niepełnosprawnością, na wniosek którego zaświadczenie zostało wydane, będą nadal obowiązywały:

• 7 godz. normy dobowej i 35 godz. – tygodniowej,
• zakaz pracy w porze nocnej.

Praca powyżej obniżonych norm będzie dla niego pracą nadliczbową (por. art. 151 § 1 Kp w zw. z art. 15 ust. 2 i art. 66 ust. 1 ustawy).

Podstawa wyłączenia

Samo oświadczenie pracownika niepełnosprawnego o dysponowaniu zaświadczeniem ze zgodą od lekarza nie wystarczy do wyłączenia całości lub części ograniczeń jego czasu pracy. Musi on przedłożyć ten dokument pracodawcy (por. przywoływany wyrok SN z 3.08.2016). Zaświadczenie powinno być przechowywane w części B akt osobowych, w której zamieszcza się dokumenty związane z nawiązaniem stosunku pracy i przebiegiem zatrudnienia (por. § 3 pkt 2 rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 w sprawie dokumentacji pracowniczej, DzU poz. 2369). Nie należy go umieszczać w dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy, gdyż § 6 pkt 1 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej określa listę zamkniętą dokumentów do niej przynależnych.

Zgoda jest skuteczna z dniem jej wydania (por. wyrok Sądu Okręgowego w Świdnicy z 13.05.2013, VII Pa 13/13). Oznacza to, że ograniczenia czasu pracy mogą być zniesione od daty wystawienia zaświadczenia lekarskiego w zakresie, w jakim ono wskazuje.