Czasowa zmiana miejsca pracy niepełnosprawnego – tylko za jego zgodą

Nie można szybko przenieść niepełnosprawnego do innego miejsca pracy, choćby przejściowo, w trybie polecenia pracodawcy. Do tego potrzebna jest pisemna akceptacja pracownika, a więc zmiana angażu na mocy porozumienia stron (aneks) albo wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca ma prawo powierzyć – z pominięciem procedury wypowiedzenia zmieniającego – inną pracę niż umówiona w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami, na okres nieprzekraczający 3 mies. w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 Kp).

Odbywa się to na podstawie nakazu pracodawcy, któremu pracownik, co do zasady, musi się podporządkować (wyrok SA w Katowicach z 5.07.2018, III APa 22/18). Wskazane rozwiązanie stanowi wyjątek od generalnej zasady, że modyfikacja warunków pracy i/lub płacy następuje w formie pisemnej i wymaga zgody pracownika (za porozumieniem zmieniającym bądź za wypowiedzeniem zmieniającym). Dlatego pracodawca powinien sięgać po nie w wyjątkowych sytuacjach i ostrożnie, a przede wszystkim stosować się do zakazu wykładni rozszerzającej (powołane orzeczenie SA).

Aby dokonać wskazanej zmiany rodzaju świadczonej pracy, pracodawca musi spełnić łącznie następujące przesłanki:

• kierować się swoimi uzasadnionymi potrzebami,
• zlecić wykonywanie innej pracy niż wskazana w umowie o pracę; nie wystarczy tylko korekta nazwy stanowiska pracy, zatrudniony ma rzeczywiście realizować zadania odmienne od poprzednich,
• pilnować maksymalnego okresu przejściowego przeniesienia (3 mies. w roku kalendarzowym); dopuszczalne jest wydłużenie tego limitu na przełomie roku do 6 mies.,
• zachować przynajmniej dotychczasowe wynagrodzenie,
• powierzyć pracownikowi inną pracę odpowiadającą kwalifikacjom, a więc taką, która nie jest ani ponad jego kwalifikacje, ani poniżej nich.

Bez wątpienia szerzącą się pandemię można uznać za usprawiedliwioną przyczynę przeniesienia zatrudnionego do innej pracy, jednak najwyżej na 3 mies. w roku kalendarzowym. W pytaniu brakuje szczegółów, ale można sobie wyobrazić, że np. przedsiębiorca świadczący usługi gastronomiczne w kilku punktach miasta w obliczu zagrożenia epidemicznego przenosi pracowników do tych punktów, w których znacznie wzrosła sprzedaż „na wynos”.

Kwestia, czy w ramach takiego czasowego oddelegowania pracownika, bez wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego, można zmienić miejsce pracy, wzbudza kontrowersje.

Początkowo sądy negowały taką możliwość. Odmowę argumentowały tym, że miejsce pracy jest istotnym elementem umowy o pracę, którego modyfikacja wymaga formy pisemnej (porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy). Z czasem złagodziły stanowisko.

Już w wyroku z 8.08.1979 (I PR 55/79) SN stwierdził, że uzasadnione potrzeby zakładu pracy oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany. Przełom przyniosło jednak orzeczenie z 16.02.1995 (I PRN 122/94), w którym SN nie zakwestionował możliwości zmiany miejsca pracy w trybie art. 42 § 4 Kp, a więc na podstawie polecenia pracodawcy (bez potrzeby wyrażenia zgody przez zatrudnionego).

Obecnie zatem uznaje się, że na mocy art. 42 § 4 Kp można pracownika przenieść nie tylko do innej pracy niż umówiona, ale również do innego miejsca pracy. W przypadku niektórych grup pracowników należy jednak zachować ostrożność ze stosowaniem tego rozwiązania. Przykładowo: ciężarnych oraz opiekujących się dzieckiem do 4. roku życia nie można, bez ich zgody, delegować poza stałe miejsce pracy.

Ponadto, moim zdaniem, w tym trybie nie wolno przenieść pracowników niepełnosprawnych, zwłaszcza w stopniu umiarkowanym lub w znacznym oraz ze schorzeniem ruchowym, dla których dojazd do nowego miejsca pracy może okazać się problemem.

Takiego zakazu nie odnajdziemy w ustawie z 27.08.1997 o zatrudnianiu i rehabilitacji osób niepełnosprawnych (DzU z 2020 poz. 426). Zabrania ona jedynie angażowania niepełnosprawnych w godzinach nadliczbowych i porze nocnej, z wyjątkiem zajmujących się pilnowaniem (pod warunkiem wyrażenia – na ich wniosek – zgody lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne lub – w razie jej braku – sprawującego opiekę nad tą osobą, art. 15 ust. 3 i art. 16). Mimo tego jest to grupa objęta szczególną ochroną prawa (zwłaszcza przepisów bhp) i miejsce świadczenia pracy bez wątpienia stanowi dla tych osób istotny element umowy o pracę.

Przykładowo: niepełnosprawny ruchowo zatrudnił się w danym punkcie, bo mieszkał blisko, natomiast dojazd do innego, oddalonego miejsca pracy stwarza problem. Skoro tak, to modyfikacja miejsca pracy wymaga pisemnej zgody pracownika i powinna nastąpić za porozumieniem bądź wypowiedzeniem zmieniającym.

Nie bez znaczenia jest tu ograniczenie z art. 23a powołanej ustawy, zgodnie z którym zakład pracy jest zobowiązany zapewnić niepełnosprawnemu pracownikowi niezbędne usprawnienia (np. konieczne w konkretnej sytuacji dostosowanie do szczególnych potrzeb wynikających z niepełnosprawności), o ile nie spowoduje to nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Pracodawca powinien o tym pamiętać, przenosząc niepełnosprawnego do innego miejsca pracy.