Co grozi za brak zabezpieczenia dokumentacji pracowniczej

Tak, dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych pracownika niepełnosprawnego przy jednoczesnym utrzymaniu obniżonych norm czasu pracy. Musi to jednak wynikać wprost z zaświadczenia lekarskiego, wydanego na wniosek tego zatrudnionego. Stanowisko ministerialne, które pierwotnie potwierdzało taką interpretację, zradykalizowało się w ciągu ostatnich 2 lat. Zakłada obecnie, że zaświadczenie powinno wyłączać cały art. 15 ustawy z 27.08.1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2020 poz. 426, dalej ustawa).

Zmiany wynikają z dwóch nowelizacji – z 28.10.2020 m.in. do ustaw o cudzoziemcach oraz o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU poz. 2023) oraz 20.11.2020 do rozporządzenia w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (DzU poz. 2081).

Niższy wymiar etatu i wynagrodzenie pracownicy obowiązują z mocy samego porozumienia zawartego na mocy tzw. specustawy, czyli ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 1842). Nie trzeba ich wpisywać do umowy o pracę. W konsekwencji w nowej umowie należało podać wymiar czasu pracy i wynagrodzenie, jakie wiązałyby kobietę, gdyby nie została objęta ograniczonym wymiarem w tym trybie i obniżką pensji.

Pracownica może przerwać urlop wychowawczy w każdym czasie, jeśli zgodzi się na to pracodawca. W opisanym przypadku – niezależnie, czy pracownica wróci do pracy jeszcze w 2020, czy w 2021 – i tak ma prawo do urlopu wypoczynkowego za 2020 w pełnym wymiarze (20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy). Kp w art. 186³ przewiduje, że pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

Tak uznał SN w uchwale 3 sędziów Izby Pracy z 24.09.2020 (III PZP 1/20). Stwierdził, że na podstawie art. 63¹ Kpc inspektor pracy może wytaczać w imieniu zatrudnionych jedynie sprawy o istnienie stosunku pracy. Tego uprawnienia nie można natomiast rozszerzać na możliwość pozywania pracodawcy o ustalenie treści tego stosunku, m.in. stanowiska, wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia czy sposobu zakończenia zatrudnienia.

Tak, pracodawca musi udzielić innego dnia wolnego za drugi dzień świąt Bożego Narodzenia, który w 2020 przypada w sobotę. Będzie to dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (por. art. 129 § 1 Kp). Dzięki temu w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik ma zapewniony odpowiedni wymiar czasu pracy.

Zależy to od dwóch czynników – obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 w 2021 r., oraz od liczby dni zaległego urlopu dotychczas udzielonego na podstawie art. 15ge specustawy.

Sankcje finansowe popełnienia przez pracodawcę wykroczenia związanego z zatrudnianiem dłużnika alimentacyjnego są określone w art. 281 § 2 i art. 282 § 3 Kp, które wchodzą w życie 1.12.2020.

Tak uznał SN w wyroku z 7.10.2020 (II PK 78/19). To precedensowe rozstrzygnięcie. Dotąd przyjmowano bowiem, że pracownica, która podpisała dokument, nie wiedząc o ciąży, może wycofać oświadczenie, o ile chodziło o wypowiedzenie umowy lub o porozumienie o rozwiązaniu umowy. Teraz SN uznał, że możliwe jest również wycofanie się przez ciężarną z zawartego porozumienia pogarszającego warunki jej zatrudnienia, tj. w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy lub/i wynagrodzenia. Aby to było możliwe, pracownica nie może jednak wiedzieć, w momencie podejmowania czynności prawnej, że jest w ciąży.

Nie jest to jednak zasada bezwzględna. Istnieją bowiem sytuacje, gdy wirus grypy stanowi występujący w środowisku pracy szkodliwy czynnik biologiczny, stwarzający realne zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika, jego współpracowników i osób trzecich. Wtedy, w szczególnych okolicznościach, odmawiający przyjęcia szczepienia może stracić pracę.

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalanego na dany rok kalendarzowy w rozporządzeniu RM.

Od 4.09.2020 obowiązuje ustawa z 24.07.2020 o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 1423). Wdraża dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28.06.2018 zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Kraje członkowskie miały obowiązek ją wdrożyć i w pełni stosować od 30.07.2020. W Polsce odpowiednie przepisy weszły w życie z opóźnieniem.

Obniżenie wymiaru czasu pracy to jeden z kilku sposobów, jaki pracodawca może zastosować, żeby chronić miejsca pracy w okresie walki ze skutkami koronawirusa.

Formalnie możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej wprowadziła ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązania związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, tzw. specustawa).

Egzekucja z wypłat realizowanych przez pracodawcę na rzecz pracownika może być prowadzona w dwóch trybach – przewidzianego dla wynagrodzenia za pracę (art. 880–888 Kpc) oraz dla innych wierzytelności (art. 895–908 Kpc). O zastosowaniu tylko pierwszego z nich albo obu równocześnie decyduje klasyfikacja wypłacanych składników i świadczeń oraz sposób sformułowania zajęcia komorniczego. Ma to dalsze konsekwencje w postaci zasad ochronnych przy dokonywaniu potrąceń lub ich wyłączeniu.

Świadectwo pracy należy przekazać odchodzącemu pracownikowi najwcześniej w dniu ustania zatrudnienia, czyli w tym przypadku 30.09.2020. Wcześniejsze wykonanie tego obowiązku, choćby na wniosek zainteresowanego, może skutkować komplikacjami. W związku z rozwiązaniem lub z wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek wydać zwolnionemu świadectwo pracy w dniu ustania stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnej umowy o pracę, w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania bądź wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy (jak tutaj).

Pracodawca nie może dyskryminować pracowników ze względu na to, że w czasie podnoszenia kwalifikacji korzystają z uprawnień rodzicielskich.

Umowa zawarta przez pracodawcę z pracownicą odpowiada kodeksowym zasadom regulującym podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Zgodnie z art. 103⁵ Kp pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:

Nowelizacja dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, która nastąpiła na mocy dyrektywy 2018/957 z 28.06.2018 r., wprowadza gruntowną reformę systemu delegowania w obrębie UE. Celem jest wzmocnienie statusu delegowanych pracowników, uporządkowanie przepisów wspólnotowych oraz ukrócenie dumpingu socjalnego.

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.