Ciężarną niekiedy trzeba przywrócić do pracy, nawet gdy sama z niej odeszła

W myśl art. 177 Kp pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia ani inaczej rozwiązać umowy o pracę z ciężarną, chyba że zachodzą przyczyny do rozstania bez wypowiedzenia z jej winy oraz zaakceptuje to reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa (zoz). Nie dotyczy to angażu na okres próbny nieprzekraczający miesiąca.

Wymówienie jest możliwe wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji, jednak pracodawca musi uzgodnić z zoz termin zakończenia umowy. Jeśli nie uda mu się w tym czasie zapewnić ciężarnej innego zatrudnienia, do dnia porodu dostanie ona zasiłek w wysokości macierzyńskiego, a następnie standardowy zasiłek macierzyński (art. 30 ust. 3 i 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej).

Ponadto umowa o pracę na czas określony (z wyjątkiem angażu na zastępstwo) albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Pracodawcę wiąże zatem zakaz złożenia ciężarnej wypowiedzenia czy też zerwania umowy o pracę w inny sposób. Żadne przepisy nie zabraniają natomiast ciężarnej podjęcia czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy. Jak potwierdził SN w wyroku z 7.10.2020 (II PK 78/19), ani z art. 177 § 1 Kp, ani z żadnego innego przepisu Kp nie wynika zakaz rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży przez samą pracownicę lub w drodze porozumienia stron, jednak jest to dopuszczalne, pod warunkiem że pracownica świadomie rezygnuje ze swoich uprawnień, o czym można mówić wtedy, gdy wie ona, że jest w ciąży w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wyrażającego zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Przepisy nie rozstrzygają wprost, jak postąpić w sytuacji, o której mowa w pytaniu. W świetle orzecznictwa sądowego należy tu odpowiednio zastosować art. 84 Kc, dopuszczający możliwość uchylenia się od skutków prawnych czynności prawnej zawartej pod wpływem błędu. Błąd musi mieć rangę istotnego, czyli uzasadniać przypuszczenie, że gdyby zainteresowany nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby takiego oświadczenia. Uchylenie się od skutków prawnych błędnego oświadczenia woli złożonego drugiej osobie (tu pracodawcy) jest dopuszczalne wyłącznie na piśmie i w ciągu roku od wykrycia błędu, gdy w dodatku ta osoba:

• wywołała błąd, chociażby nie ze swojej winy, albo
• wiedziała o błędzie, albo
• z łatwością mogła się o tym dowiedzieć.

Oznacza to, że pracownica inicjująca polubowne zakończenie współpracy, która w chwili składania swojej propozycji nie wiedziała o ciąży, może się uchylić od skutków takiego oświadczenia jako złożonego pod wpływem błędu (wyroki SN z 10.11.1998, I PKN 431/98, i 19.03.2002, I PKN 156/01). SN – biorąc pod uwagę rangę zasady ochrony zatrudnienia kobiet – nie wymaga w tym przypadku, aby pracodawca wywołał błąd, wiedział o nim czy też z łatwością mógł się o nim dowiedzieć. Jednak na reaktywację stosunku pracy nie ma szans pracownica, która w momencie ujawnienia swojego zamiaru odejścia z pracy na mocy porozumienia stron nie była jeszcze w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 5.10.2007, II PK 24/07).

Pracownica, o której mowa w pytaniu, w chwili wyjścia z propozycją rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron nie zdawała sobie sprawy ze swojego stanu. W ciągu roku od wykrycia błędu (art. 88 Kc), pod którego wpływem zrezygnowała z pracy, może wystosować do pracodawcy pismo z wnioskiem o przywrócenie do pracy. Pracodawca powinien uwzględnić wniosek i przywrócić ją do pracy na poprzednich warunkach. W przeciwnym razie pracownica najprawdopodobniej wygra sprawę w sądzie, a to zwiększy koszty pracodawcy (zob. wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu z 20.06.2013, VII Pa 151/13).