Całkowite wyłączenie możliwości pracy zdalnej u pracodawcy

Wniosek o pracę zdalną okazjonalną nie jest wiążący dla pracodawcy w żadnym przypadku. Możliwe jest z założenia nieakceptowanie wszystkich takich wniosków, jeżeli rodzaj wykonywanych prac lub organizacja pracy uniemożliwia pracę zdalną.

Praca zdalna okazjonalna to praca w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (art. 67¹⁸ Kp, obowiązujący od 7.04.2023 r.), wykonywana na wniosek pracownika, z ograniczeniem liczby dni takiej pracy do 24 w roku kalendarzowym (art. 67³³ Kp). Jest to możliwość wykonywania pracy z domu (najczęściej) o znikomym stopniu sformalizowania (nawet „szybki” wniosek pracownika i akceptacja pracodawcy). W odniesieniu do pracy okazjonalnej wyłączono bardzo dużo obowiązków pracodawcy przypisanych do „zwykłej” pracy zdalnej (stałej lub naprzemiennej), takich jak konieczność uregulowania zasad pracy zdalnej, dokonania ustaleń z pracownikiem, zapewnienie narzędzi pracy lub rozliczenie użytkowania prywatnych narzędzi pracownika, rozliczenie kosztów zużycia prądu i opłat za usługi telekomunikacyjne. Stąd też ustawodawca ograniczył liczbę dni takiej pracy w ciągu roku – wyłączając zasadę ponoszenia kosztów pracy przez pracodawcę, nie pozwolił na zbytnie rozszerzanie ilości takiej pracy.

Wniosek o pracę okazjonalną nie jest w żadnym stopniu wiążący dla pracodawcy. Przepisy nie wprowadzają zasadniczego obowiązku akceptacji takiego wniosku, pracodawca ma pełną swobodę w ocenie i wyrażeniu zgody lub w odmowie przychylenia się do prośby wnioskującej osoby. Argumentem za wyrażaniem zgody mogą być oczywiście konkretne przyczyny podawane przez pracownika, ale z drugiej strony przyczyny te często są podstawą do usprawiedliwienia nieobecności w pracy (np. konieczność opieki nad chorym członkiem rodziny). Nie są więc wiążące w zakresie zgody na wykonywanie pracy w innym miejscu.

Pracodawca może nie stosować pracy zdalnej oraz nie akceptować wniosków o pracę zdalną okazjonalną. Taka zasada może zostać wprowadzona np. wówczas, gdy w związku z rodzajami prac wykonywanymi przez pracowników lub organizacją pracy nie jest możliwe świadczenie pracy zdalnej w żadnym, nawet bardzo mało znaczącym przedziale czasowym.

Weźmy jako przykład firmę remontowo-budowlaną, w której czynności administracyjne, księgowo-kadrowe itp. realizuje na podstawie umowy o świadczenie usług podmiot zewnętrzny, wszyscy zaś pracownicy wykonują czynności remontowo-budowlane. Rodzaj wykonywanych prac wprost wyklucza jakąkolwiek możliwość pracy zdalnej. Nie ma znaczenia, czy miałaby to być praca regularnie, czy jedynie sporadycznie wykonywana zdalnie – co do zasady istnieje całkowicie obiektywne uzasadnienie dla wyłączenia tego sposobu wykonywania pracy.

Warto tu jeszcze zwrócić uwagę na art. 67¹⁹ § 6 Kp. Nie stosuje się go co prawda w przypadku pracy okazjonalnej, ale na jego podstawie osoba uprawniona może złożyć wniosek o pracę zdalną naprzemienną, z małą nawet liczbą dni pracy zdalnej. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3 Kp, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, mającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Odmowa musi się odnosić do konkretnej pracy wykonywanej przez pracownika albo organizacji pracy, która w związku ze stanowiskiem pracy pracownika uniemożliwia wykonywanie pracy zdalnie. Wykluczenie generalne przez pracodawcę pracy zdalnej nie oznacza, że w razie wniosku ww. osób uprawnionych nie będzie konieczne indywidualne uzasadnienie odmowy zgody na pracę zdalną.