Błędy w informacji o warunkach zatrudnienia – odpowiedzialność pracodawcy

Błąd w treści informacji o warunkach zatrudnienia (IWZ) – np. niewymienienie wszystkich pozaumownych świadczeń płacowych lub rzeczowych, nieprecyzyjne określenie dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy – nie może być uznany za rażące naruszenie przepisów o informowaniu pracowników, a tylko za ich rażące naruszenie pracodawca ponosi odpowiedzialność wykroczeniową.

Od 26.04.2023 r. zakres IWZ uległ znacznemu rozszerzeniu. Niestety, w wielu punktach ustawodawca wprowadził określenia, które będą wywoływać kontrowersje – głównie z powodu nieprecyzyjnych zapisów czy zbyt szerokiego zakresu wymaganych danych. Przykładem jest informacja o innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych. W praktyce, niezależnie od tego, ile świadczeń wymieniłby pracodawca, prawie zawsze można będzie doszukać się jeszcze innych, w IWZ nieuwzględnionych. Pracownikom przysługują przecież nie tylko wynagrodzenia (w tym wszelkie dodatki, odprawy czy odszkodowania), lecz również benefity, świadczenia z zfśs, ryczałty, świadczenia z tytułu podróży służbowych itp. Pojawia się pytanie, czy je wszystkie też należy uwzględnić. Przy tak nieprecyzyjnym przepisie nietrudno znaleźć różne interpretacje.

Nowy art. 281 § 1 pkt 2a Kp stanowi, że kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepisy art. 29 § 3, 3² i 3³ oraz art. 29¹ § 2 i 4 Kp, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł. Odpowiedzialnością nie zostało objęte nieprawidłowe przekazanie informacji czy nieprecyzyjne informowanie, tylko niepoinformowanie. Dodatkowym warunkiem jest, by naruszenie przepisów było rażące. Wyłącza to z zakresu przepisu naruszania błahe, drobne, jak również wynikające z rozbieżności interpretacyjnych. Rażące naruszenie porządku prawnego to naruszenie drastyczne lub uporczywe (uchwała SN z 29.01.1971 r., VI KZP 26/69).

Warto przy tym zwrócić uwagę na stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 25.04.2023 r. w sprawie nowych wykroczeń w noweli Kp z 9.03.2023 r. (GIP-GBI.0701.71.2023.3). Wskazano w nim, że wykroczeniem z art. 281 § 1 pkt 2a Kp będzie nieinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia (czyli o zasadniczych aspektach stosunku pracy), naruszające w sposób rażący przepisy dotyczące informowania o warunkach zatrudnienia. Jak wskazano w uzasadnieniu projektu ustawy, sankcjonowane będzie więc również nieprzekazanie kompletnych informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, naruszające w sposób rażący przepisy dotyczące informowania o warunkach zatrudnienia.

Odnośnie do pojęcia „rażącego naruszenia przepisów” sformułowanie to występuje już w art. 281 § 1 pkt 3 Kp, w którym mowa jest o wykroczeniu polegającym na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, naruszającym w sposób rażący przepisy prawa pracy. Jak wskazuje się w orzecznictwie, rażące naruszenie musi mieć charakter zawiniony i kierunkowy w zakresie zamiaru (wyrok SO w Świdnicy z 11.10.2018 r., IV Ka 559/18). Przez rażące naruszenie prawa pracy, o jakim mowa (…), należy rozumieć jedynie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne (wyrok SN z 16.11.2004 r., II KK 222/04). Przykładowo, umyślne nieinformowanie pracowników o ich warunkach zatrudnienia, w sytuacji gdy zachowanie sprawcy powtarza się i dotyczy kolejnych zatrudnianych pracowników, mogłoby być podstawą do kwalifikowania takiego działania jako dokonanego z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy.