Absencja w pracy członka obwodowej komisji wyborczej – skutki nieprzekazania pracodawcy wymaganego zawiadomienia

Kara porządkowa

Pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika, który nie uprzedził go o absencji z ww. przyczyn, jedną z kar porządkowych: upomnienie lub naganę. Można je nałożyć m.in. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy (art. 108 § 2 Kp). Sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy, w tym m.in. uprzedzania o planowanych absencjach, pracodawca ma obowiązek określić w:

• regulaminie pracy – jeśli zatrudnia co najmniej 50 pracowników, a dodatkowo kwestii tej nie określa obowiązujący u niego układ zbiorowy pracy albo jeżeli zatrudnia poniżej 50 pracowników i dobrowolnie wprowadził wskazany regulamin,
• informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej pracownikowi w ciągu 7 dni od dopuszczenia do pracy – gdy angażuje poniżej 50 pracowników i nie wprowadził regulaminu pracy (art. 104¹ § 1 pkt 9 oraz art. 29 § 3 pkt m Kp).

Oprócz tego szczególne regulacje w tym zakresie zawierają odrębne ustawy, jak w opisanym przypadku (a nieznajomość prawa szkodzi).

Jedną z przesłanek zastosowania przez pracodawcę kary porządkowej w postaci kary pieniężnej jest z kolei opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, co jednak nie dotyczy opisanej sytuacji (tu chodzi o niepowiadomienie pracodawcy w wymagany prawem sposób o planowanej absencji w pracy). W grę wchodzi więc raczej upomnienie lub nagana.

Pracodawca musi jednak pamiętać, że karę porządkową wolno mu nałożyć w ciągu 2 tyg. od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i nie później niż po upływie 3 mies. od dopuszczenia się tego naruszenia, oraz tylko i wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

O zastosowanej karze trzeba poinformować pracownika na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia oraz pouczając go o prawie zgłoszenia sprzeciwu w ciągu 7 dni. Nierozpatrzenie przez pracodawcę sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Po odrzuceniu sprzeciwu ukarany może z kolei – w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu – złożyć pozew do sądu o uchylenie kary (art. 109–113 Kp). Dokonując wyboru sankcji (upomnienie czy nagana), należy się kierować rodzajem naruszenia, stopniem winy i dotychczasowym przebiegiem zatrudnienia.

Zwolnienie z pracy

Obok (albo zamiast) kary porządkowej pracodawca może zatrudnionego, który nie poinformował o absencji, zwolnić z pracy za wypowiedzeniem lub w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka) za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w trybie art. 52 § 1 Kp. Zgodnie z wyrokiem SN z 20.10.2015 r. (III PK 8/15) zaniechanie obowiązku terminowego zawiadomienia pracodawcy o przyczynie i planowanym okresie nieobecności pracownika w pracy jest traktowane w orzecznictwie jako okoliczność uprawniająca pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kp. Sąd rejonowy w tej sprawie wskazał, że w takich wypadkach to nie pracodawca ma nawiązywać kontakt z pracownikiem, by zapytać go o przyczynę nieobecności w pracy, lecz stosowne zawiadomienie o przyczynie nieobecności powinno leżeć w interesie pracownika. Kwestia, czy brak takiego zawiadomienia i tym samym naruszenie jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych, kwalifikuje się w danych okolicznościach do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kp, należy do uznania pracodawcy.

W opisanym przypadku pracownik nie do końca wykonał obowiązek wcześniejszego (najpóźniej 3 dni naprzód) poinformowania pracodawcy o nieobecności w pracy w związku z wyborami samorządowymi w 2024 r. Albo, inaczej mówiąc, zrealizował go połowicznie, czyli w nieprawidłowej formie, uprzedzając pracodawcę ustnie o nieobecności w pracy. Jest to przewinienie, ale nie tej rangi i wagi, by zastosować dyscyplinarkę. Pracodawca powinien zatem poprzestać na ew. wymierzeniu kary upomnienia albo nagany, bądź ew. rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem (w przypadku gdy zatrudniony w przeszłości dopuszczał się już podobnych naruszeń).

Co z wynagrodzeniem

Inną kwestią jest natomiast, czy za opisaną absencję pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie. Jeśli pracownik doniesie stosowne zaświadczenie komisji wyborczej, to moim zdaniem tak, mimo że uprzednio nie zawiadomił prawidłowo o swojej nieobecności (przekazując informację ustnie, a nie na piśmie). Wynagrodzenie się należy, niezależnie od tego, czy pracodawca nałoży karę porządkową, czy też zechce się z nim rozstać za wypowiedzeniem. Kw stanowi bowiem, że zaświadczenie usprawiedliwia nieobecność w pracy, a zwolnienie od pracy „przysługuje”.

Wynagrodzenie za zwolnienie od pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia, oblicza się jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, ale składniki ustalane w wysokości przeciętnej bierze się z miesiąca wystąpienia absencji w pracy (§ 5 ust. 1 rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy; tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 927).