Urlop wypoczynkowy po zmianie wielkości etatu i ustaniu zatrudnienia w trakcie roku

Pracownikowi przysługuje 14 dni urlopu wypoczynkowego. To wynik kilku przeliczeń, których wykonanie jest konieczne w opisanym przypadku ze względu na 2-krotne obniżenie wymiaru czasu pracy oraz zakończenie stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego.

Prawo do 20 dni (przy zatrudnieniu krótszym niż 10 lat) lub 26 dni (przy zatrudnieniu powyżej 10 lat) urlopu wypoczynkowego ma pracownik, który przepracuje pełny rok kalendarzowy na całym etacie (art. 154 § 1 w zw. z art. 152 § 1 Kp). Jeśli jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas pula jego dni urlopowych jest ustalana adekwatnie do wielkości etatu. Oblicza się ją, przyjmując:

• 20 lub 26 dni urlopowych jako podstawę (art. 154 § 2 Kp),
• 1/12 rocznej puli urlopowej za kalendarzowy miesiąc pracy (art. 1552a § 1 Kp),
• zaokrąglenia niepełnego miesiąca pracy i dnia urlopu do pełnego miesiąca i dnia (art. 1552a § 2 i art. 1553 § 1 Kp),
• górną granicę wymiaru urlopu w danym roku kalendarzowym na poziomie 20 lub 26 dni (art. 1553 § 2 Kp).

Jeśli do zmiany wielkości etatu dochodzi w trakcie roku kalendarzowego, wówczas prowadzi się odrębne wyliczenia urlopu dla poszczególnych okresów zatrudnienia. W przypadku pracownika, o którym mowa w pytaniu, wygląda to następująco:

• wymiar urlopu za styczeń–luty 2019: 2/12 × 26 dni = 4,33 dni, po zaokrągleniu 5 dni,
• wymiar urlopu za marzec–maj 2019: 26 dni × 4/5 etatu = 20,8 dni, po zaokrągleniu 21 dni × 3/12 = 5,25 dni, po zaokrągleniu 6 dni,

• wymiar urlopu za czerwiec–lipiec 2019: 26 dni × 1/2 etatu = 13 dni × 2/12 = 2,16 dni, po zaokrągleniu 3 dni,
• łącznie wymiar urlopu do 31.07.2019: 5 dni + 6 dni + 3 dni = 14 dni.

Przedstawione działania uwzględniają już zasadę proporcjonalności, którą stosuje się w przypadku ustania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego. Dla dotychczasowego pracodawcy oznacza ona konieczność określenia urlopu wypoczynkowego odchodzącego pracownika w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, o ile przed dniem zakończenia zatrudnienia pracownik nie wykorzysta urlopu w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze (art. 155 § 1 pkt 1 Kp). Pracodawca dokonuje proporcjonalnego obniżenia całorocznej puli urlopowej niezależnie od przyczyn i sposobu ustania zatrudnienia (uchwała SN z 20.8.1997, III ZP 26/97). Stosuje przy tym te same reguły, co przy ustalaniu urlopu po zmianie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca powinien udzielić urlopu w dni robocze na tyle godzin, ile pracownik ma do przepracowania w te dni według obowiązującego go rozkładu czasu pracy, przy czym 1 dzień urlopu odpowiada 8 godz. pracy, nawet jeśli norma dobowa pracownika jest niższa (art. 1542 § 1–3 Kp). Jeśli do dnia ustania zatrudnienia tego nie uczyni, za niewykorzystaną przez pracownika część urlopu ma obowiązek wypłacić mu ekwiwalent (art. 171 § 1 Kp). Powinien to zrobić w ostatnim dniu istnienia stosunku pracy, czyli w przypadku, o którym mowa w pytaniu, 31.07.2019. Prawo do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy staje się bowiem wymagalne z dniem rozwiązania (wygaśnięcia) stosunku pracy (wyrok SN z 1.03.2017, II BP 11/15).