Rozkład czasu pracy i liczba godzin pracy niepełnoetatowca

Wskazana osoba – o ile pracodawca przystanie na wiosek – powinna mieć planowaną pracę w przedziale godzinowym wynikającym ze stosowanego rozkładu stałego. Konkretne godziny mogą być ustalone przez pracodawcę i pracownika, ale mogą też być jednostronnie narzucone przez pracodawcę. Istotne jest, by ilość pracy w okresie rozliczeniowym odpowiadała proporcji ustalonej części etatu do pełnego wymiaru czasu pracy (por. art. 129 i art. 130 Kp).

Wiosek pracownika o zmianę wymiaru czasu pracy nie jest co do zasady wiążący dla pracodawcy. Musi być zrealizowany, jedynie jeżeli pochodzi od osoby uprawnionej do urlopu wychowawczego (art. 186⁷ Kp). Względny obowiązek zmiany wymiaru czasu pracy na wniosek pracownika przewidują przepisy o elastycznej organizacji pracy (art. 188¹ Kp) – względny, gdyż pracodawca rozpatruje wniosek o elastyczną organizację pracy, biorąc pod uwagę wskazane w nim potrzeby pracownika, termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Możliwości odmowy są w tym przypadku dosyć szerokie.

Jak można zrozumieć z pytania, pracodawca zamierza zaakceptować wniosek.

Ustalając rozkład czasu pracy niepełnoetatowca, należy się kierować przyjętymi rozkładami czasu pracy, wnikającymi z regulaminu pracy lub z obwieszczenia o czasie pracy. Skoro przyjęto stały rozkład godzinowy, to w tym przedziale muszą się mieścić również godziny planowanej pracy po zmianie etatu (chyba że pracownik wystąpiłby z wnioskiem o indywidualny rozkład czasu pracy na podstawie art. 142 Kp i pracodawca zaakceptowałby taki wniosek). Nie muszą to być jednak stałe, konkretne przedziały godzinowe ani również stała liczba godzin pracy. Pracownik może np. pracować po 8 godz. dziennie, ale w mniejszej liczbie dni. Rozkład może być ustalony przez strony, ale pracodawca może go także wyznaczyć w ramach rozkładu przyjętego dla „pełnoetatowców”.

Planując pracę osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy planować odpowiednią do wymiaru etatu liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Pracodawca może zlecać osobie zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonywanie pracy ponad wymiar czasu pracy, jednak praca ta powinna zostać osobno opłacona. Wykracza ona bowiem poza wynagrodzenie, które zostało przypisane do wymiaru czasu pracy wynikającego z umowy o pracę. Nie należy też planować takiej dodatkowej pracy wprost w rozkładzie.

Pracownik będzie zatrudniony na 6/10 etatu, czyli w okresie rozliczeniowym jego rozkład czasu pracy powinien opiewać łącznie na 60% pełnego wymiaru. Liczbę godzin ustala się przy tym nie dla miesiąca, lecz właśnie dla okresu rozliczeniowego. Przykładowo w miesięcznych okresach rozliczeniowych przy 160-godzinnym okresie rozliczeniowym będzie to 96 godz., ale przy 176-godzinnym pracownik powinien mieć ustalone 105 godz. i 36 min. Błędem byłoby stosowanie zaokrągleń „w górę” do pełnej godziny – oznaczałoby to planowanie pracy ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę. W praktyce przed rozpoczęciem każdego okresu rozliczeniowego będzie konieczna analiza stosowanego rozkładu, pod kątem liczby godzin do przepracowania w tym okresie, i wprowadzanie odpowiednich modyfikacji.