Skutki poszerzenia zakazu palenia o beznikotynowe e-papierosy

Wymiana informacji

Nowelizacja zmodyfikowała dwie definicje, kluczowe z punktu widzenia zakazu palenia w zakładach pracy. Obecnie:

• palenie papierosów elektronicznych oznacza spożycie pary zawierającej nikotynę albo pary niezawierającej nikotyny, wydzielanych przez papieros elektroniczny (art. 2 pkt 17 ustawy antynikotynowej), 

• papieros elektroniczny to wyrób, który może być wykorzystywany do spożycia za pomocą ustnika pary zawierającej nikotynę lub pary niezawierającej nikotyny, lub wszystkie elementy tego wyrobu, w tym kartridże, zbiorniki i urządzenia bez kartridża lub zbiornika; papierosy elektroniczne mogą być jednorazowego użytku albo wielokrotnego napełniania za pomocą pojemnika zapasowego lub zbiornika bądź do wielokrotnego ładowania za pomocą kartridżów jednorazowych (art. 2 pkt 20 ustawy antynikotynowej).

W obu definicjach nowością jest „para niezawierająca nikotyny”. W efekcie pracodawcy musieli/muszą (jeśli jeszcze tego nie zrobili) wymienić dotychczasowe znaki o zakazie palenia. Do ich obowiązków należy bowiem umieszczenie w widocznych miejscach odpowiednich oznaczeń słownych i graficznych informujących o zakazie palenia wyrobów tytoniowych i palenia papierosów elektronicznych na terenie obiektu (art. 5 ust. 1a ustawy antynikotynowej). Oznaczenie powinno uwzględniać beznikotynowe e-papierosy.

Pracodawca, który nie wykona obowiązku umieszczenia informacji o zakazie palenia z jego aktualnym zakresem, naraża się na grzywnę do 2000 zł (art. 13 ust. 1 pkt 2 ustawy antynikotynowej).

Skutki dla pracownika

Pracownik musi przestrzegać zakazu palenia, w tym beznikotynowych e-papierosów, na terenie zakładu pracy. Jeśli go zignoruje, musi się liczyć z karą do 500 zł (art. 13 ust. 2 ustawy antynikotynowej). Nałoży ją Policja lub Straż Miejska w formie mandatu (art. 96 § 1 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia w zw. z art. 13 ust. 3 ustawy antynikotynowej).

Na mandacie nie musi się jednak skończyć. Pracodawca ma prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności porządkowej za złamanie zakazu palenia, nakładając karę:

• upomnienia lub nagany, bo pracownik, paląc wyroby tytoniowe lub e-papierosy nikotynowe albo beznikotynowe, nie przestrzegał ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych (art. 108 § 1 Kp),

• pieniężną, jeśli zachowanie pracownika prowadzi na do naruszania przepisów bhp i przeciwpożarowych (art. 108 § 2 Kp).

Łamiący zakaz palenia musi ponadto wziąć pod uwagę ewentualność utraty zatrudnienia. Pracodawca może mu bowiem wypowiedzieć umowę o pracę z tego powodu, a nawet ją rozwiązać bez wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). O ile wypowiedzenie jest zwykłym sposobem zakończenia stosunku pracy, o tyle zwolnienie dyscyplinarne ma charakter nadzwyczajny i wymaga zachowania szczególnej ostrożności oraz warunków kodeksowych i wskazanych orzecznictwem (art. 30 § 1 pkt 2 i 3 oraz § 2–5, art. 52 Kp oraz m.in. postanowienia SN z 25.01.2023 r., II PSK 411/21, i 27.06.2023 r., III PSK 97/22, oraz wyrok SN z 16.12.2021 r., II PSKP 88/21).

W postanowieniu z 8.02.2023 r. (I PSK 25/22) SN przypomniał swoje konsekwentne stanowisko: W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 Kp pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. To są te wspomniane warunki wynikające z orzecznictwa, które muszą być spełnione łącznie, żeby pracownik stracił pracę dyscyplinarnie (m.in. wyrok SN z 22.03.2016 r., I PK 94/15). Przesłanki ustawowe to:

• dotrzymanie miesięcznego terminu na wręczenie dyscyplinarki, licząc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o złamaniu zakazu palenia,

• zasięgnięcie opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej,

• przygotowanie oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym na piśmie wraz z przyczyną uzasadniającą ten sposób rozwiązania umowy o pracę oraz z pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu.

Nieobowiązkowa palarnia

Pracodawca może (nie musi) zorganizować palarnię na ternie zakładu pracy (art. 5a ust. 3 pkt 5 ustawy antynikotynowej). Ma to być pomieszczenie wyodrębnione konstrukcyjnie od innych pomieszczeń i ciągów komunikacyjnych, odpowiednio oznaczone, służące wyłącznie do palenia wyrobów tytoniowych, w tym nowatorskich wyrobów tytoniowych, lub papierosów elektronicznych, zaopatrzone w wywiewną wentylację mechaniczną lub system filtracyjny w taki sposób, aby dym tytoniowy, para z papierosów elektronicznych lub substancje uwalniane za pomocą nowatorskiego wyrobu tytoniowego nie przenikały do innych pomieszczeń (art. 2 pkt 15 ustawy antynikotynowej).

Jeśli pracodawca utworzy palarnię, to pracownicy złamią zakaz palenia jedynie wtedy, gdy będą palić poza pomieszczeniem, w którym się ona znajduje.