Ochrona stosunku pracy pracowników, którzy są radnymi

Zakres ochrony

Ochrona obejmuje jednostronne działania pracodawcy zmierzające wprost do zakończenia stosunku pracy lub mogące doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy:

• wypowiedzenie umowy o pracę,
• zwolnienie dyscyplinarne,
• zwolnienie bez wypowiedzenia w związku z przedłużającą się nieobecnością pracownika (na mocy art. 53 Kp).

Przepisy wprost wskazują na konieczność uzyskania zgody rady (sejmiku) na rozwiązanie stosunku pacy, niemniej należy rozciągnąć to również na wypowiedzenie zmieniające. Jego nieprzyjęcie przez pracownika prowadzi bowiem wprost do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem (wypowiedzenie zmieniające przekształca się wówczas w definitywne). Tak też wynika z orzecznictwa sądowego – zob. wyroki SN z 2.09.2003 r., I PK 338/02, 23.02.2006 r., III BP 4/05, 17.09.2007 r., III PK 36/07).

Ochrona radnych przed zwolnieniem jest wyłączona:

• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41^¹ § 1 Kp),
• w przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie zwolnienia grupowego przewidzianego w ustawie z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2024 r. poz. 61).

Ważne: stosunek pracy radnego nie może być rozwiązany ani zmieniony w uregulowanym w art. 10 ust. 1–4 ww. ustawy w trybie tzw. zwolnienia indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracownika. Ochrona trwałości stosunku pracy radnego została wyłączona tylko w razie rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowych zwolnień z przyczyn określonych w art. 5 tej ustawy (wyrok SN z 4.11.2010 r., II PK 111/10).

Ochrona nie obejmuje oczywiście działań samego pracownika (wypowiedzenie złożone przez pracownika, zwolnienie z winy pracodawcy) ani nie dotyczy tych działań, które dla swoich skutków wymagają porozumienia stron (porozumienie zmieniające, porozumienie dotyczące rozwiązania umowy o pracę – niezależnie, czy stroną inicjującą jego zawarcie jest pracownik, czy pracodawca). Nie dotyczy również wygaśnięcia stosunku pracy, będącego skutkiem następującym z mocy prawa w razie zaistnienia sytuacji, z którą przepisy wiążą wygaśnięcie zatrudnienia.

Poinformowanie rady (sejmiku)

Pracodawca zamierzający rozwiązać stosunek pracy z radnym musi poinformować o tym odpowiednio radę (sejmik), której (którego) radnym jest pracownik, wskazując tryb, w jakim ma dojść do zakończenia zatrudnienia oraz przede wszystkim rzeczywiste powody, jakimi się kieruje. Powody te muszą być takie same jak te, które później zostaną przez niego wskazane w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy skierowanym do pracownika.

Rada (sejmik) musi ocenić wskazane przez pracodawcę powody i obligatoryjnie odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą do tego są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.

Rada ma 30 dni na podjęcie uchwały. Jeżeli tego nie zrobi w tym terminie, należy przyjąć, że zgoda została wyrażona (zob. wyrok WSA w Warszawie z 13.12.2012 r., II SA/Wa 1417/12).

Dokonanie wypowiedzenia czy zwolnienia bez wypowiedzenia bez uzyskania zgody rady (sejmiku) skutkuje niezgodnością z prawem tych działań i daje pracownikowi będącemu radnym możliwość dochodzenia bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Zakres oceny dokonywanej przez radę (sejmik)

W orzecznictwie sprzed ok. 10 lat dość szeroko zakreślono kompetencje ocenne rady (sejmiku). NSA w wyroku z 9.7.2015 r. (II OSK 625/15) orzekł, że o ile w sytuacji, gdy podstawą rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę są zdarzenia wiążące się z wykonywaniem mandatu przez radnego, decyzja rady jest niejako na nią narzucona przez przepisy, o tyle pozostałe przypadki wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy bądź odmowy takiej zgody zostały pozostawione swobodnemu uznaniu rady gminy, która decyduje, czy zachodzą przesłanki uwzględnienia wniosku pracodawcy.

Nowsze orzecznictwo sądowe konsekwentnie jednak wskazuje, że odpowiednio rada lub sejmik nie są sądem pracy i nie dokonują oceny podanych powodów, wkraczając w kompetencje pracodawcy i sam stosunek pracy. Przykładowo WSA we Wrocławiu w wyroku z 28.02.2024 r. (III SA/Wr 339/23) orzekł: art. 25 ust. 2 ustawy (...) o samorządzie gminnym powinien być wykładany w ten sposób, że rada gminy nie może odmówić zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku nie są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. W związku z tym rada gminy jest uprawniona do oceny zasadności podstaw rozwiązania z radnym stosunku pracy w takim zakresie, w jakim jest konieczny do wykazania, że podane przez pracodawcę przyczyny są pozorne, zaś rzeczywistymi przyczynami są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Rada nie jest władna do rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy i do oceny (pod tym kątem) okoliczności uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy. Są to bowiem kompetencje sądu pracy, przed którym to radny, jak każdy inny pracownik, może wykazywać, że powody rozwiązania z nim stosunku pracy, niezwiązane z wykonywanym mandatem radnego, są niezgodne z prawem i nieuzasadnione. Do kompetencji rady należy natomiast ocena, czy podane przyczyny rozwiązania z radnym stosunku pracy są związane (czy też nie są związane) z wykonywaniem przez niego mandatu radnego.